A pesar de la ruptura de las negociaciones, Toxo y Méndez confían aún en llegar a un acuerdo con la CEOE.
El secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, ha respondido hoy a la propuesta de la patronal de limitar la subida salarial de los nuevos convenios colectivos al 1% advirtiendo de que es un error. "Seguir insistiendo en la línea de trabajar más por menos dinero dirige a un fracaso estrepitoso de las relaciones laborales, que se puede concretar en una conflictividad alrededor de la negociación colectiva que nadie desea", ha advertido. Desde UGT, su dirigente, Cándido Méndez, ha lamentado sobre el mismo tema que "la CEOE haya desdeñado la inyección de confianza que puede suponer el acuerdo" para los trabajadores, "por razones de políticas internas de la patronal".No obstante, ambos líderes han destacado que todavía hay margen para un acercamiento.
Concretamente, la nueva propuesta de la CEOE, que será enviada a todas las organizaciones territoriales y sectoriales, afecta en torno a 3.300 convenios (el 35% del total entre nuevos y los que hay que revisar) y a unos cinco millones de asalariados y 766.851 empresas, según datos de la patronal.
La subida propuesta, que se sitúa por encima de los actuales niveles del IPC (0,7%) y de los previstos para fin de año, supone cristalizar la posición de CEOE frente a la postura de los sindicatos, que exigen un aumento del 2%, igual al objetivo de inflación del Banco Central Europeo (BCE) para la zona euro. Precisamente, el INE ha confirmado hoy que el IPC ha vuelto a caer una décima en febrero hasta el 0,7% en tasa interanual por el descenso del petróleo, al efecto de las rebajas y, en menor medida, a la moderación de los alimentos.
Fuente: ELPAIS.com, 12-03-2009
jueves, 12 de marzo de 2009
miércoles, 11 de marzo de 2009
PREGUNTAS DE LA SEMANA DEL 9 DE MARZO DE 2009:
1-. ¿Qué requisitos debe tener una condición para definirla como “condición más beneficiosa o individual”?
a) condición laboral incorporada al contrato de trabajo, de forma expresa, y con un carácter esporádico. Aunque normalmente se realizan por escrito, caben también, condiciones beneficiosas orales y tácitas.
b) condición laboral incorporada al contrato de trabajo de forma escrita, oral o tácitamente, teniendo ésta un carácter puntual o esporádico; además, puede tener tanto un contenido licito como ilícito, siendo éste subsanable por el interesado.
c) aquella condición laboral donde se refleja la voluntariedad del empresario para otorgarla en beneficio del trabajador, así como su repetición a lo largo de un tiempo, y que goza además, de un carácter lícito.
d) ninguna de las anteriores.
2-. Señale la respuesta correcta sobre la siguiente afirmación: “Los Administradores, consejeros y asimilados…”
a) Están incluidos del concepto de trabajador del Art. 1.1 E.T.
b) El consejero que forma parte del Consejo de Administración, al igual que el alto directivo, es trabajador en la medida en que dicho Consejo le da órdenes.
c) Están excluidos de la relación laboral por la ausencia de dependencia en el trabajo, puesto que se trata de personas que forman parte del órgano máximo de dirección de la empresa.
d) Cabe simultanear la relación laboral de alto directivo con la de consejero.
3-. Según el articulo artículo 2 del Estatuto Trabajadores ¿Cuál de las siguientes relaciones laborales NO tiene carácter de especial?
a) La del servicio del hogar familiar.
b) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
c) Funcionarios públicos al servicio de la Administración.
d) La de los artistas en espectáculos públicos.
e) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
a) condición laboral incorporada al contrato de trabajo, de forma expresa, y con un carácter esporádico. Aunque normalmente se realizan por escrito, caben también, condiciones beneficiosas orales y tácitas.
b) condición laboral incorporada al contrato de trabajo de forma escrita, oral o tácitamente, teniendo ésta un carácter puntual o esporádico; además, puede tener tanto un contenido licito como ilícito, siendo éste subsanable por el interesado.
c) aquella condición laboral donde se refleja la voluntariedad del empresario para otorgarla en beneficio del trabajador, así como su repetición a lo largo de un tiempo, y que goza además, de un carácter lícito.
d) ninguna de las anteriores.
2-. Señale la respuesta correcta sobre la siguiente afirmación: “Los Administradores, consejeros y asimilados…”
a) Están incluidos del concepto de trabajador del Art. 1.1 E.T.
b) El consejero que forma parte del Consejo de Administración, al igual que el alto directivo, es trabajador en la medida en que dicho Consejo le da órdenes.
c) Están excluidos de la relación laboral por la ausencia de dependencia en el trabajo, puesto que se trata de personas que forman parte del órgano máximo de dirección de la empresa.
d) Cabe simultanear la relación laboral de alto directivo con la de consejero.
3-. Según el articulo artículo 2 del Estatuto Trabajadores ¿Cuál de las siguientes relaciones laborales NO tiene carácter de especial?
a) La del servicio del hogar familiar.
b) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
c) Funcionarios públicos al servicio de la Administración.
d) La de los artistas en espectáculos públicos.
e) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
martes, 10 de marzo de 2009
"A LA MUJER TRABAJADORA"
Un año más se ha conmemorado el Día de la Mujer Trabajadora, una jornada de lucha y fiesta, de recuerdo del pasado con los pies en la tierra viviendo el presente y con la vista puesta en el futuro.Un día en el que todos los que somos y nos sentimos obreros, sea cual sea nuestro papel en el engranaje económico y social, reconocemos el papel de la mujer en el mundo del trabajo, con las peores condiciones en salario, trato y precariedad, amén del trabajo de la casa cumpliendo el "papel" que el sistema les impuso como esposa y madre, y que nosotros los hombres, en la mayoría de los casos, hemos perpetuado, siendo cómplices con el sistema. Hay que reconocer las luchas y logros políticos y sociales que las mujeres han conquistado.
El presente, porque la situación de la mujer en el trabajo supera en mucho la tasa de temporalidad a la de los hombres, porque el salario de ellas representa un 73% del de los hombres, siendo en la Región de Murcia las segundas peor pagadas de España.
Con la vista puesta en el futuro para combatir entre todos/as la discriminación laboral de la mujer y especialmente en la mujer emigrante. Para exigir políticas y acciones en las que estemos todos implicados, e ir creciendo en la igualdad real de hombres y mujeres, así como medidas para la integración de mujeres maltratadas.
Fuente: JUAN ANDREU POVEDA - Cartagena, Murcia
EL PAÍS - Opinión - 10-03-2009
El presente, porque la situación de la mujer en el trabajo supera en mucho la tasa de temporalidad a la de los hombres, porque el salario de ellas representa un 73% del de los hombres, siendo en la Región de Murcia las segundas peor pagadas de España.
Con la vista puesta en el futuro para combatir entre todos/as la discriminación laboral de la mujer y especialmente en la mujer emigrante. Para exigir políticas y acciones en las que estemos todos implicados, e ir creciendo en la igualdad real de hombres y mujeres, así como medidas para la integración de mujeres maltratadas.
Fuente: JUAN ANDREU POVEDA - Cartagena, Murcia
EL PAÍS - Opinión - 10-03-2009
lunes, 9 de marzo de 2009
Regulación de empleo, ERE que ERE
columna de opinión:
TRIBUNA: MIGUEL CUENCA Y JUAN CHOZAS
Los despidos colectivos tienen mala prensa. Pero, en contra de los tópicos, no son ni la principal fuente de desempleo en España ni ruinosos para la Seguridad Social ni están pensados para trabajadores maduros
Hace poco, la prensa publicó una noticia curiosa: en la sección de alimentación de una gran superficie se vino a derrumbar un expositor repleto de jamones, cayendo sobre unas amas de casa que hacían la compra, algunas de las cuales tuvieron que ser atendidas en centros de salud. Lo llamativo de la noticia era que el redactor de la misma daba un gran número de detalles sobre los protagonistas del derrumbe -eran de pata negra, de gran calidad...- añadiendo un mensaje que podía interpretarse como negativo para las piezas de chacina, hasta convertirlas en culpables del accidente (alguno de ellos pesaba siete kilos, se decía, como si esto fuera una muestra de ensañamiento de los perniles).
No se puede despedir a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad
Las empresas deben negociar las regulaciones de empleo con los representantes sindicales
Parece que algo así está pasando con la información que se da en los medios sobre los expedientes de regulación de empleo (ERE). Nos explicamos: nada es más normal en una coyuntura económica tan difícil como la que atravesamos que la información que dan los periódicos, y que ocupa a comentaristas y tertulianos, sea la relativa a los despidos colectivos, que aparecen como una muestra de que la crisis no sólo es una cuestión de números, sino que afecta dramáticamente a las personas y a las familias.
Lo dicho, todo normal en una situación como la actual. Ahora bien, lo que empieza a encajar peor es el modo en que algunas voces están trasmitiendo el mensaje. Tal parece que los ERE, como los jamones de la noticia antes citada, fueran los culpables de la situación que atravesamos.
No vamos a hacer aquí un análisis doctrinal de la figura que nos ocupa, ni tan siquiera vamos a tratar de las modificaciones legales que a nuestro juicio podrían mejorar el funcionamiento de la misma. Lo que nos interesa ahora es intentar rebatir algún tópico que parece deslizarse en estos tiempos de tribulación.
El ERE es el procedimiento pre
visto en la ley para las empresas que se vean en la necesidad de tomar medidas que afecten a una pluralidad de sus trabajadores (porque causas económicas, técnicas, organizativas o productivas les obligan a ello). La ley establece un procedimiento especial en el que sobresalen dos elementos fundamentales: el primero es que las medidas a abordar no están tasadas y pueden ser elegidas por la empresa en función de sus necesidades. El segundo, que todo el proceso debe ser negociado con la representación de los trabajadores. La ley obliga a negociar a las partes y favorece el acuerdo al que ambas puedan llegar.
Dicho esto, vamos a por los tópicos:
1. Los ERE son la causa del desempleo. El número de trabajadores despedidos a través de ERE en 2008 fue de 40.000 (105.000 tuvieron suspensiones de empleo), y el número de nuevos parados superó los 900.000. En los últimos meses se aprecia una clara aceleración del número de afectados, lo que no altera esta relación y mucho menos sirve como elemento principal para explicar el rápido incremento del desempleo. Si además de considerar la evolución de la población activa, comparamos las cifras de salidas del mercado de trabajo con las de registro de contratos, veremos que donde se está produciendo un cambio de tendencia más pronunciado no es en los despidos, sino en la contratación. Ello se refleja también en los datos de la Seguridad Social. El número de bajas no es muy diferente al de otros años, pero el número de altas se está reduciendo drásticamente. Se está frenando, pues, la creación de empleo, y la destrucción del mismo se debe más a no suscripción o renovación de contratos que a despidos por ERE.
2. Los ERE arruinan a la Seguridad Social. Los despidos producidos por los ERE son pagados por las empresas. Cuando los trabajadores ven finalizada su relación laboral por un ERE, nos encontramos ante un despido colectivo. Estos despidos incorrectamente se llaman prejubilaciones cuando afectan a trabajadores que superan ciertas edades más o menos próximas a la de jubilación. Que la indemnización se pague de una sola vez o que se abone en forma de renta periódica no altera la naturaleza de la situación ni de quién corre con los gastos. Los trabajadores despedidos pasan a situación de desempleo y cobran su prestación correspondiente, que para eso está, para proteger a quien queda en paro y tiene cotizaciones suficientes para ello. Que el pasado año 40.000 trabajadores provinieran de este tipo de despidos nos da la dimensión del "agujero" que están haciendo al sistema. Algo parecido podría decirse de las jubilaciones anticipadas (afectan a trabajadores de 61 a 65 años y, éstas sí, están dentro de la Seguridad Social), que actuarialmente deberían estar diseñadas para resultar rentables o al menos neutras al sistema de Seguridad Social por las reducciones que conllevan.
Somos de los convencidos de que las políticas públicas tienen que girar cada vez más hacia la prolongación de la vida activa de los mayores y de que la protección por desempleo tiene que buscar un equilibrio social además de económico, pero no debemos mezclar lo que es el campo de los legisladores o responsables públicos con lo que son decisiones empresariales adoptadas en función de unas necesidades concretas.
3. Las empresas con beneficios no deben presentar ERE. En los últimos años, el número de ERE ha permanecido relativamente estable (unos 4.000 al año). Han sido años de gran nivel de crecimiento y en los que muchas empresas han tenido beneficios. Algunas han recurrido a ERE durante el periodo. Han sido ERE que les han permitido tomar medidas para ser más eficientes y que han puesto las bases para crear mucho empleo. La necesidad de acomodarse a las coyunturas del mercado es una obligación de las empresas que quieran sobrevivir en una economía abierta a la competencia. En tiempos de crisis, el ERE se convierte en una medida preventiva que, entre otras cosas, busca evitar que se produzcan pérdidas y más despidos. Afortunadamente, hace tiempo se entendió la situación, y la ley abrió la posibilidad a las reestructuraciones sin necesidad de llegar a casos terminales para las empresas (siempre más caras para las empresas y más traumáticas para los trabajadores).
4. Los ERE son discriminatorios. Se dice esto porque muchos ERE afectan a trabajadores de edades maduras. Eso es cierto, como también lo es que afectan a muchos más trabajadores de otros tramos de edad. Lo que no puede hacer un ERE ni ninguna decisión empresarial es despedir -individual o colectivamente- a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad (o raza, o sexo, o afiliación sindical o política...). Lo que inevitablemente tienen que hacer muchos ERE es incluir a trabajadores que objetivamente se ven afectados por la falta de actividad en un área de negocio o por el cierre de una línea de producción... sea cual sea la edad de esos trabajadores y, en la mayoría de los casos, para intentar salvar la actividad y el empleo en el resto de la empresa. Para estos casos se suele utilizar la ya citada indemnización diferida en forma de garantía de rentas (a cargo de la empresa, recordémoslo). Precisamente, para paliar las dificultades que objetivamente tienen los trabajadores de mayor edad para volver a encontrar empleo.
Los ERE son instrumentos legales. Susceptibles de ser mejorados, lo que en democracia se hace cambiando las leyes. Mientras éstas no cambien, los ERE se pueden utilizar para abordar problemas reales, complejos y a veces difíciles de resolver. Por propia experiencia sabemos que eso es lo que hacen las empresas respetuosas con la ley. Es lo que hacen los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuando se tienen que enfrentar a escenarios durísimos para ellos y para sus compañeros. Si pudieran elegir, todos elegirían otra realidad, pero como no pueden, se enfrentan a ella y las más de las veces son capaces de encontrar puntos de solución y acuerdo (en los últimos 10 años, más del 80% de los ERE aprobados han venido precedidos de acuerdo entre empresarios y trabajadores). Fácil no es. Es necesario.
Miguel Cuenca y Juan Chozas, socios de Cusán Abogados, son inspectores de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.
Fuente: EL PAÍS 9 de marzo de 2009
TRIBUNA: MIGUEL CUENCA Y JUAN CHOZAS
Los despidos colectivos tienen mala prensa. Pero, en contra de los tópicos, no son ni la principal fuente de desempleo en España ni ruinosos para la Seguridad Social ni están pensados para trabajadores maduros
Hace poco, la prensa publicó una noticia curiosa: en la sección de alimentación de una gran superficie se vino a derrumbar un expositor repleto de jamones, cayendo sobre unas amas de casa que hacían la compra, algunas de las cuales tuvieron que ser atendidas en centros de salud. Lo llamativo de la noticia era que el redactor de la misma daba un gran número de detalles sobre los protagonistas del derrumbe -eran de pata negra, de gran calidad...- añadiendo un mensaje que podía interpretarse como negativo para las piezas de chacina, hasta convertirlas en culpables del accidente (alguno de ellos pesaba siete kilos, se decía, como si esto fuera una muestra de ensañamiento de los perniles).
No se puede despedir a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad
Las empresas deben negociar las regulaciones de empleo con los representantes sindicales
Parece que algo así está pasando con la información que se da en los medios sobre los expedientes de regulación de empleo (ERE). Nos explicamos: nada es más normal en una coyuntura económica tan difícil como la que atravesamos que la información que dan los periódicos, y que ocupa a comentaristas y tertulianos, sea la relativa a los despidos colectivos, que aparecen como una muestra de que la crisis no sólo es una cuestión de números, sino que afecta dramáticamente a las personas y a las familias.
Lo dicho, todo normal en una situación como la actual. Ahora bien, lo que empieza a encajar peor es el modo en que algunas voces están trasmitiendo el mensaje. Tal parece que los ERE, como los jamones de la noticia antes citada, fueran los culpables de la situación que atravesamos.
No vamos a hacer aquí un análisis doctrinal de la figura que nos ocupa, ni tan siquiera vamos a tratar de las modificaciones legales que a nuestro juicio podrían mejorar el funcionamiento de la misma. Lo que nos interesa ahora es intentar rebatir algún tópico que parece deslizarse en estos tiempos de tribulación.
El ERE es el procedimiento pre
visto en la ley para las empresas que se vean en la necesidad de tomar medidas que afecten a una pluralidad de sus trabajadores (porque causas económicas, técnicas, organizativas o productivas les obligan a ello). La ley establece un procedimiento especial en el que sobresalen dos elementos fundamentales: el primero es que las medidas a abordar no están tasadas y pueden ser elegidas por la empresa en función de sus necesidades. El segundo, que todo el proceso debe ser negociado con la representación de los trabajadores. La ley obliga a negociar a las partes y favorece el acuerdo al que ambas puedan llegar.
Dicho esto, vamos a por los tópicos:
1. Los ERE son la causa del desempleo. El número de trabajadores despedidos a través de ERE en 2008 fue de 40.000 (105.000 tuvieron suspensiones de empleo), y el número de nuevos parados superó los 900.000. En los últimos meses se aprecia una clara aceleración del número de afectados, lo que no altera esta relación y mucho menos sirve como elemento principal para explicar el rápido incremento del desempleo. Si además de considerar la evolución de la población activa, comparamos las cifras de salidas del mercado de trabajo con las de registro de contratos, veremos que donde se está produciendo un cambio de tendencia más pronunciado no es en los despidos, sino en la contratación. Ello se refleja también en los datos de la Seguridad Social. El número de bajas no es muy diferente al de otros años, pero el número de altas se está reduciendo drásticamente. Se está frenando, pues, la creación de empleo, y la destrucción del mismo se debe más a no suscripción o renovación de contratos que a despidos por ERE.
2. Los ERE arruinan a la Seguridad Social. Los despidos producidos por los ERE son pagados por las empresas. Cuando los trabajadores ven finalizada su relación laboral por un ERE, nos encontramos ante un despido colectivo. Estos despidos incorrectamente se llaman prejubilaciones cuando afectan a trabajadores que superan ciertas edades más o menos próximas a la de jubilación. Que la indemnización se pague de una sola vez o que se abone en forma de renta periódica no altera la naturaleza de la situación ni de quién corre con los gastos. Los trabajadores despedidos pasan a situación de desempleo y cobran su prestación correspondiente, que para eso está, para proteger a quien queda en paro y tiene cotizaciones suficientes para ello. Que el pasado año 40.000 trabajadores provinieran de este tipo de despidos nos da la dimensión del "agujero" que están haciendo al sistema. Algo parecido podría decirse de las jubilaciones anticipadas (afectan a trabajadores de 61 a 65 años y, éstas sí, están dentro de la Seguridad Social), que actuarialmente deberían estar diseñadas para resultar rentables o al menos neutras al sistema de Seguridad Social por las reducciones que conllevan.
Somos de los convencidos de que las políticas públicas tienen que girar cada vez más hacia la prolongación de la vida activa de los mayores y de que la protección por desempleo tiene que buscar un equilibrio social además de económico, pero no debemos mezclar lo que es el campo de los legisladores o responsables públicos con lo que son decisiones empresariales adoptadas en función de unas necesidades concretas.
3. Las empresas con beneficios no deben presentar ERE. En los últimos años, el número de ERE ha permanecido relativamente estable (unos 4.000 al año). Han sido años de gran nivel de crecimiento y en los que muchas empresas han tenido beneficios. Algunas han recurrido a ERE durante el periodo. Han sido ERE que les han permitido tomar medidas para ser más eficientes y que han puesto las bases para crear mucho empleo. La necesidad de acomodarse a las coyunturas del mercado es una obligación de las empresas que quieran sobrevivir en una economía abierta a la competencia. En tiempos de crisis, el ERE se convierte en una medida preventiva que, entre otras cosas, busca evitar que se produzcan pérdidas y más despidos. Afortunadamente, hace tiempo se entendió la situación, y la ley abrió la posibilidad a las reestructuraciones sin necesidad de llegar a casos terminales para las empresas (siempre más caras para las empresas y más traumáticas para los trabajadores).
4. Los ERE son discriminatorios. Se dice esto porque muchos ERE afectan a trabajadores de edades maduras. Eso es cierto, como también lo es que afectan a muchos más trabajadores de otros tramos de edad. Lo que no puede hacer un ERE ni ninguna decisión empresarial es despedir -individual o colectivamente- a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad (o raza, o sexo, o afiliación sindical o política...). Lo que inevitablemente tienen que hacer muchos ERE es incluir a trabajadores que objetivamente se ven afectados por la falta de actividad en un área de negocio o por el cierre de una línea de producción... sea cual sea la edad de esos trabajadores y, en la mayoría de los casos, para intentar salvar la actividad y el empleo en el resto de la empresa. Para estos casos se suele utilizar la ya citada indemnización diferida en forma de garantía de rentas (a cargo de la empresa, recordémoslo). Precisamente, para paliar las dificultades que objetivamente tienen los trabajadores de mayor edad para volver a encontrar empleo.
Los ERE son instrumentos legales. Susceptibles de ser mejorados, lo que en democracia se hace cambiando las leyes. Mientras éstas no cambien, los ERE se pueden utilizar para abordar problemas reales, complejos y a veces difíciles de resolver. Por propia experiencia sabemos que eso es lo que hacen las empresas respetuosas con la ley. Es lo que hacen los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuando se tienen que enfrentar a escenarios durísimos para ellos y para sus compañeros. Si pudieran elegir, todos elegirían otra realidad, pero como no pueden, se enfrentan a ella y las más de las veces son capaces de encontrar puntos de solución y acuerdo (en los últimos 10 años, más del 80% de los ERE aprobados han venido precedidos de acuerdo entre empresarios y trabajadores). Fácil no es. Es necesario.
Miguel Cuenca y Juan Chozas, socios de Cusán Abogados, son inspectores de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.
Fuente: EL PAÍS 9 de marzo de 2009
domingo, 8 de marzo de 2009
La globalización es más global de lo que se pensaba
Cuando oímos el término globalización solemos entenderlo desde el plano económico. Es decir, el mundo se ha convertido prácticamente en un mercado único en donde los problemas de cada país afectan a todos los demás. Eso si, afectan más o menos según qué país sea originario del problema.
También podemos ver la globalización en cierto modo como un empequeñecimiento virtual del planeta. Me refiero a que gracias a las redes de trasnporte está todo conectado y se puede ir prácticamente a cualquier parte del globo sin demasiado problema. Esto influye claramente en los ciclos migratorios de gente en busca de trabajo, que tanto afectan últimamente a Europa y en concreto a España. Lo que también es importante es tener en cuenta que con el flujo tanto de personas como de mercancías también viajan especies de un lado a otro del planeta
Al parecer esto es lo que se deduce del reciente descubrimiento de una especie de insecto desconocida. El hecho acaeció en los jardines del museo de Historia Natural de Londres cuando el hijo de un reputado entomólogo, al volver de tomarse un sandwich, le ensecho el bichito a su padre y le pregunto: ¿qué es esto papá?. El padre, que ha recorrido casi todo el planeta en busca de especies, se quedó sorprendido al comprobar que no conocía exactamente de qué especie se trata.
Parece que tiene cierto parecido con otra especie centro europea, pero esta tiene otro tono y vive en otros árboles distintos de los plataneros en donde se ha comprobado su existencia en diversos parques londinenses. Las dos posibles explicaciones del experto son que ha cambiado de arbol al descubrir que era más sabroso y eso le ha permitido no sólo sobrevivir, sino reproducirse con éxito. O bien que no sea realmente ese insecto y haya que averiguar de dónde ha venido.
Fuente | Time (en inglés)
sábado, 7 de marzo de 2009
NOTICIAS: "Sindicatos y empresarios rompen el acuerdo sobre negociación colectiva"
Los representantes de los trabajadores y empresarios no lograron renovar el acuerdo sobre los criterios para la negociación de convenios colectivos en 2009, según ambas partes.
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) se venía firmando ininterrumpidamente desde 2002. En él, se aconseja que los salarios suban teniendo en cuenta el objetivo máximo de inflación del Banco Central Europeo (2%) más un porcentaje de productividad, y recojan una cláusula de revisión salarial. Pero este año se han negado a renovarlo sin más. La patronal (CEOE) pide que para 2009, el ANC fije una banda entre el 0% y el 2%. Los sindicatos responden que la fórmula que ha funcionado hasta ahora (2%, más productividad, más cláusula).
Fuente: El Pais, a 7 de marzo de 2009
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) se venía firmando ininterrumpidamente desde 2002. En él, se aconseja que los salarios suban teniendo en cuenta el objetivo máximo de inflación del Banco Central Europeo (2%) más un porcentaje de productividad, y recojan una cláusula de revisión salarial. Pero este año se han negado a renovarlo sin más. La patronal (CEOE) pide que para 2009, el ANC fije una banda entre el 0% y el 2%. Los sindicatos responden que la fórmula que ha funcionado hasta ahora (2%, más productividad, más cláusula).
Fuente: El Pais, a 7 de marzo de 2009
viernes, 6 de marzo de 2009
RESPUESTAS SOBRE FUENTES
1. ¿Cuáles de estos derechos se podrían clasificar en derechos fundamentales de segundo grado?
a) Derecho propiedad privada, derecho de huelga y derecho a la intimidad.
b) Libertad ideológica, religiosa y derecho de asociación.
c) Derecho a la propiedad privada, libre elección de profesión u oficio y negociación colectiva.
d) Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y principio de igualdad.
2. Indique cuáles son los sujetos colectivos que forman parte del derecho de trabajo y explique brevemente sus competencias:
3. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un convenio colectivo estatutario y un convenio colectivo extraestatutario?
- EFICACIA: el convenio colectivo estatutario supera un proceso muy rígido de formación y aprobación ya que posteriormente se le otorga eficacia jurídica normativa. Por su parte, el convenio colectivo extraestatutario tiene una eficacia jurídica contractual, es decir, sólo vincula a las partes que lo han firmado pero, en la medida en que es firmado por los representantes de los afiliados a un sindicato, se le otorga también una eficacia real, por la que es suficiente con la firma de los representantes sin exigir también las firmas de los afiliados. Además, no es efectivo sólo para los afiliados, puesto que se vulneraría el principio de igualdad, por lo que un trabajador puede solicitar que se le apliquen las condiciones establecidas en un convenio, aunque no sea afiliado al sindicato que lo haya firmado, a lo que no puede oponerse ni el empresario ni los sindicatos.
Pero, la doctrina mayoritaria entiende que la LISOS es aplicable a convenios tanto estatutarios como extraestatutarios salvo que expresamente se diga que sólo se aplique a un convenio colectivo extraestatutario.
martes, 3 de marzo de 2009
NOTICIAS: El paro vuelve a subir
Deterioro del mercado laboral
El desempleo modera su ritmo de avance al 4,63%, aunque sigue en máximos.
El paro registrado en febrero en los Servicios Públicos de Empleo aumentó en 154.058 personas respecto a enero, un 4,63%, con lo que el total de desempleados se situó en 3.481.859 tras cinco meses consecutivos de subidas por encima de los 100.000 parados. Además, según los datos publicados hoy por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, tampoco ha sido buena la evolución del empleo en febrero con 69.132 afiliados menos a la Seguridad Social, con lo que el total de inscritos baja hasta los 18.112.611, un 0,38% menos que en enero.
Fuente: Periódico EL PAIS , 3 de marzo 2009.
El desempleo modera su ritmo de avance al 4,63%, aunque sigue en máximos.
El paro registrado en febrero en los Servicios Públicos de Empleo aumentó en 154.058 personas respecto a enero, un 4,63%, con lo que el total de desempleados se situó en 3.481.859 tras cinco meses consecutivos de subidas por encima de los 100.000 parados. Además, según los datos publicados hoy por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, tampoco ha sido buena la evolución del empleo en febrero con 69.132 afiliados menos a la Seguridad Social, con lo que el total de inscritos baja hasta los 18.112.611, un 0,38% menos que en enero.
Fuente: Periódico EL PAIS , 3 de marzo 2009.
sentencia sobre la clase del 3 de marzo de 2009
RELACIÓN LABORAL ESPECIAL: ALTO DIRECTIVO Y CONSEJERO:
-->STS 8 15-1-2008
RESUMEN:
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el demandante contra sentencia que acogió la excepción de incompetencia de la jurisdicción social en autos sobre despido. Explica la Sala que las sentencias contrastadas se hacen eco de la reiterada doctrina de que, cuando se ejercen simultáneamente el cargo de administrador y las funciones propias de un gerente, la calificación debe establecerse en atención a la naturaleza del vínculo y no al contenido de la actividad, pero centran la controversia en hechos distintos, consistentes en el ejercicio en solitario de las funciones de administrador único en la recurrida, mientras que en la de contraste se hace excepción de la referida doctrina sobre la base de que el allí actor fue nombrado director gerente de una forma expresa y como cargo perfectamente diferenciado de su pertenencia al consejo de administración, al que estaba sometido.
Información obtenida de: http://www.elderecho.com/
-->STS 8 15-1-2008
RESUMEN:
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el demandante contra sentencia que acogió la excepción de incompetencia de la jurisdicción social en autos sobre despido. Explica la Sala que las sentencias contrastadas se hacen eco de la reiterada doctrina de que, cuando se ejercen simultáneamente el cargo de administrador y las funciones propias de un gerente, la calificación debe establecerse en atención a la naturaleza del vínculo y no al contenido de la actividad, pero centran la controversia en hechos distintos, consistentes en el ejercicio en solitario de las funciones de administrador único en la recurrida, mientras que en la de contraste se hace excepción de la referida doctrina sobre la base de que el allí actor fue nombrado director gerente de una forma expresa y como cargo perfectamente diferenciado de su pertenencia al consejo de administración, al que estaba sometido.
Información obtenida de: http://www.elderecho.com/
Sentencia sobre la clase del 2 de marzo de 2009
CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA --> STS 23-12-2008
RESUMEN:
Desestima el TS el rec. de casación formulado por la compañía aérea demandada contra sentencia que declaró el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a percibir la totalidad de las pagas extraordinarias cuando se encuentran en situaciones de IT. Señala el Tribunal que, desde que la empresa recurrente se implantó, todos los trabajadores han venido percibiendo en su integridad las pagas extraordinarias en el periodo en el que se encontraban de baja, por lo que, dada la habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute en el tiempo, esta condición tiene el carácter de condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida ni reducida unilateralmente por el empresario.
Información obtenida de: www.elderecho.com
RESUMEN:
Desestima el TS el rec. de casación formulado por la compañía aérea demandada contra sentencia que declaró el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a percibir la totalidad de las pagas extraordinarias cuando se encuentran en situaciones de IT. Señala el Tribunal que, desde que la empresa recurrente se implantó, todos los trabajadores han venido percibiendo en su integridad las pagas extraordinarias en el periodo en el que se encontraban de baja, por lo que, dada la habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute en el tiempo, esta condición tiene el carácter de condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida ni reducida unilateralmente por el empresario.
Información obtenida de: www.elderecho.com
domingo, 1 de marzo de 2009
Preguntas para el seguimiento de la primera semana!!
1. ¿Cuáles de estos derechos se podrían clasificar en derechos fundamentales de segundo grado?
a) Derecho propiedad privada, derecho de huelga y derecho a la intimidad
b) Libertad ideológica, religiosa y derecho de asociación.
c) Derecho a la propiedad privada, libre elección de profesión u oficio y negociación colectiva.
d) Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y principio de igualdad
2. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un convenio colectivo estatutario y un convenio colectivo extraestatutario?
3. Indique cuáles son los sujetos colectivos que forman parte del derecho de trabajo y explique brevemente sus competencias.
b) Libertad ideológica, religiosa y derecho de asociación.
c) Derecho a la propiedad privada, libre elección de profesión u oficio y negociación colectiva.
d) Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y principio de igualdad
2. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un convenio colectivo estatutario y un convenio colectivo extraestatutario?
3. Indique cuáles son los sujetos colectivos que forman parte del derecho de trabajo y explique brevemente sus competencias.
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