DIFERENCIAS ENTRE CONVENIO ESTATAL, AUTONÓMICO Y DE EMPRESA

En cuanto a las horas extraordinarias el ET, en el Art.35 se regulan las horas extraordinarias, donde se definen como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”

En el Art. 27 del convenio del Grupo Eroski se recoge el trabajo en domingos y festivos de apertura comercial. Para ello se señala que no hay obligación de trabajar en estos días aquellas personas que ya estaban contratadas en el momento de la firma del convenio si en su contrato ello no estaba incluido, aunque sí lo podrán hacer de manera voluntaria, lo cual se refleja en de la misma forma en el apartado 4 del Art.35 ET, donde se recoge la voluntariedad de las realización de horas extras.En el Convenio Colectivo de Aena en su artículo 129 vienen reguladas las horas extraordinarias, indica que se considerarán horas extraordinarias aquellas horas o medias horas completas realizadas por encima del cómputo semanal correspondiente, en el caso de jornada normal de trabajo, o sobre la jornada anual programable, en caso de prestación laboral en régimen de turno; las fracciones de tiempo comprendidas entre una y media hora y las inferiores a media hora se computarán como una o media hora, respectivamente. Por otro lado se establece, al igual que en el Estatuto de Trabajadores en su artículo 35, que las horas extraordinarias se abonarán o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

En el convenio colectivo de Aena, al igual que en el Convenio colectivo de Pirotecnia de la CCAA Valenciana, el tiempo de trabajo empleado se abonará, en concepto de trabajos extraordinarios, con un recargo del 75 por 100 sobre el salario/hora ordinaria, con la diferencia de que en el Convenio autonómico se permite, en cualquier caso, fijar dicho importe con acuerdos entre la empresa y los representantes sindicales, el cual prevalecerá. Ademásm en el apartado c) del Art.14 del Convenio de pirotecnia C. En recoge el supuesto especial de que si el disparo se realiza en día festivo, el trabajador percibirá la dieta en función de las horas: excede de 5 horas en su montaje y ejecución, el medio plus de disparo festivo se incrementará en un 20 por ciento de su valor.Por su parte, en el Convenio colectivo del Grupo Eroski la retribución por estas horas laborales extras en domingos y festivos de apertura autorizada será 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria de cada trabajador.

En cuanto a la fecha de abono de dichas horas extraordinarias, es en el Convenio de Aena donde señala que se realizará en el plazo de un mes desde que se devengaron, mientras que los otros no regulan nada al respecto.

En el convenio de Aena se dice que el número de horas extraordinarias, excluidas las de fuerza mayor, no podrá ser superior a ochenta al año, salvo que se compensen con tiempo de descanso retribuido mientras que en el convenio del Grupo Eroski, en su Art.27.3, señala que no hay obligación de trabajar mas del 75% de las aperturas comerciales autorizadas Aquí también podemos hacer mención al artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, ya que en su apartado 2º establece que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.

A la hora de determinar el número máximo de horas extraordinarias, el Convenio de Aena menciona, que en los supuestos de atención a los servicios a que se refiere el Artículo 73 se computará el tiempo efectivamente empleado en los mismos. El artículo 73 de Convenio indica que las características del servicio público que Aena presta obligan, asimismo, al trabajador a la cobertura de servicios en caso de prolongación del horario operativo y ampliaciones de horario para la atención de aeronaves en Centros de trabajo con horario operativo inferior a 24 horas diarias, y que, por tanto, quepa su prolongación o su ampliación para la atención de aeronaves. Por último el Convenio apunta que cuándo por necesidades perentorias y urgentes, derivadas de razones estructurales o de fuerza mayor, o de máxima actividad del servicio, todos los trabajadores podrán ser requeridos para realizar trabajos ocasionales en su Centro de trabajo, fuera de la jornada habitual, computándose como tiempo efectivo de trabajo el que inviertan en el desplazamiento, cuando el trabajador se hallara fuera del Centro de trabajo. En este último punto, cabe mencionar también el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores ya que en su apartado 3º señala que no se tendrán en cuenta el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

De la misma forma, en el Convenio del Grupo Eroski, se dice en el Art. 26 del convenio, que cabe la posibilidad de que un trabajador tenga que acudir a su puesto de trabajo por causas organizativas imprevisibles, sin que superen un máximo de 20 horas al trimestre, en cuyo caso pueden ser consideradas como horas extras y por ello se compensan con un descanso equivalente. Por otro lado, en caso de siniestros y otros daños imprevisibles, en convenio señala la obligatoriedad de realizar las horas que sean necesarias hasta la reparación de esta causa extraordinaria o urgente, y en este caso, la compensación prevista para estas horas extras es de descanso concentrado en días completos (salvo que se pacte lo contrario). Por último, y en relación a esta materia, en el Art. 26.5 habla de los supuestos en los que hay que llevar a cabo el Inventario General. Para ello, el convenio señala que se realizarán dos de los mismos dentro de la jornada ordinaria, que es de obligado cumplimiento y se admite la posibilidad de que el tiempo de dedicado a su elaboración exceda de 9 horas. Como éste se lleva a cabo dentro del horario ordinario y además es obligatorio, no se compensan como horas extras, excepto que se realice un inventario general sin planificar o se modifique la fecha del mismo, en cuyo caso se compensará al trabajador con un 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

Es importante señalar que en Convenio de Pirotecnia de la CCAA Valenciana, este régimen es distinto, pues se tienen en cuenta si el trabajador ha tenido o no que desplazarse:
· Si el disparo se realiza en día laborable, mañana o tarde, sin exceder en horas la duración de la jornada laboral, el trabajador percibirá una dieta de 16,61 € cuando pernoctando en su domicilio y realice una comida fuera; y de 27,83 € si realiza las dos comidas fuera. (gastos de desplazamiento y pernocta correrán a cargo de la empresa la cual establecerá el medio de transporte más adecuado).
· Si el disparo, o cualquier otro acto, se realiza en día laborable y excede de la jornada normal de trabajo, ocupando menos de cuatro horas, el trabajador además de las dietas mencionadas en el párrafo anterior, percibirá un plus de medio disparo laborable según su categoría profesional. Si emplease más de cuatro horas el plus de disparo sería completo.
· Si el disparo se realice en día festivo, el trabajador percibirá la dieta que le puede corresponder según:
- Disparo de una mascletá tendrá derecho al percibo de medio plus de disparo festivo en la cuantía que figura en la tabla del presente convenio. Si la mascletá excede de 5 horas en su montaje y ejecución, el medio plus de disparo festivo se incrementará en un 20 por ciento de su valor. La ejecución de un acto de otra naturaleza será abonado como medio plus de disparo.
- Si se realiza el disparo de un castillo, tendrá derecho al percibo del plus de disparo de festivo completo, no tendrá la consideración de castillo, el disparo de ramillete.
- Si realiza el disparo de dos, o más actos, tendrá derecho al percibo del plus de disparo de festivo completo.




Respecto a materia de antigüedad, el Estatuto de Trabajadores no tiene un artículo en el que se recoja esta materia de forma conjunta, pues aparecen menciones en distintos preceptos el Estatuto.

El Convenio Colectivo de Aena lo recoge en su artículo 130 “Complemento de Antigüedad”: En primer lugar establece que todo el personal percibirá, en concepto de complemento de antigüedad, por cada tres años de servicios prestados, la cantidad recogida en el Anexo II del presente Convenio. En dicho Anexo II señala que el importe mensual del complemento de antigüedad será de 23,01 €. En cambio, en el convenio del grupo Eroski, se fija por cuatrienios, pues en su Art. 36 del Convenio del grupo Eroski, se dice que el precio por cuatrienio, es decir, por cada cuatro años trabajados es de 160 euros anuales en jornada completa pero se establece un límite para el devengo de antigüedad: hasta los 24 años de permanencia en la empresa. Se añade que el cómputo de este límite comienza con el inicio de la vigencia del convenio. Por ultimo, y a diferencia del resto, en el Convenio autonómico, en el artículo 11 se establece que los trabajadores sometidos a este a convenio disfrutarán de un complemento personal de antigüedad, consistente en un aumento periódico del salario por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistentes en dos trienios (5% por cada trienio) y cinco quinquenios (10% para cada quinquenio), siendo el módulo para el cálculo y el abono de dicho complemento será el último salario base percibido por el trabajador

En el convenio de Aena es en el único donde se reconocen los servicios prestados en el periodo de prueba a efectos de antigüedad, exactamente igual a lo que reconoce el Estatuto en su artículo 11 donde se establece que se computará la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

Para realizar el cómputo de plazos con respecto a la antigüedad, el Convenio de Aena fija que los trienios empezarán a devengarse a partir del día primero del mes en que se cumpla cada trienio, mientras que en el Convenio del Grupo Eroski, el cómputo de este límite comienza con el inicio de la vigencia del convenio (1 de enero de 2006), reconociendo especialmente que para las nuevas incorporaciones, este cómputo se iniciará en el momento de su incorporación a la empresa.

En cuanto al modo en que se perciben los complementos de antigüedad, en el Convenio de Aena se establece que se percibirán en todas las mensualidades y en las pagas extraordinarias; mientras que en el Convenio de Grupo Eroski, los importes de la antigüedad se incorporarán al salario individual cumpliendo con lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda, y aquellos que se esté perfeccionando en el momento de la aplicación del Convenio se perfeccionarán cuando corresponda y serán abonados junto con el tramo devengado al nuevo valor del cuatrienio cuando llegue tal momento. Ahora bien, transcurridos los 24 años de permanencia en la empresa, los trabajadores afectados perfeccionarán la parte que les corresponda del último sexto cuatrienio.

Por último, el Convenio Colectivo de Aena señala que igualmente se computarán, a efectos de antigüedad, los servicios prestados, con anterioridad, en el ámbito de los Centros que formaron parte, la han formado o se han integrado en el Ministerio de Fomento.

Sentencia 196/2004 de 15 de noviembre de 2004 del Tribunal Constitucional

Antecedentes de hecho:
Eva Gómez trabajaba para Iberia como agente administrativo a través de una sucesión de contratos temporales, vigente el último de ellos hasta el día 1 de mayo de 1999 al 1 de agosto de 1999, la empresa dio por extinguida la relación laboral el 18 de mayo de 1999, alegando como motivo el no haberse superado el período de prueba. Esta decisión fue adoptada por Iberia, tras recibir de sus servicios médicos la calificación de “no apto” en el examen médico realizado por dicha empresa. A la trabajadora, en una prueba de orina le habían detectado un coeficiente de cannabis superior al recogido en el protocolo elaborado por Iberia para la contratación de un trabajador.

Tras extinguirse el contrato, Eva interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Social de Ibiza, éste declaró la nulidad del despido, ya que extinguir dicho contrato en base al periodo de prueba era improcedente. Calificó el despido como nulo porque la resolución del contrato vulneró el derecho a la intimidad de la trabajadora, razona que la realización de pruebas médicas destinadas a averiguar el consumo de drogas exige la autorización del trabajador tras una previa información al respecto ya que dichos resultados pertenecen al ámbito de su intimidad.

Iberia recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, dicho Tribunal no consideró violado el derecho fundamental a intimidad personal; afirmando que se siguió el procedimiento general y común de revisión médica de todos los empleados de Iberia sin que conste ningún indicio de oposición por parte del trabajador, con lo que no hubo lesión del artículo 18.1 CE.

Comentario:
En primer lugar analizamos si esa decisión de despedir a Eva acordada por Iberia, vulnera o no el artículo 18 CE, el derecho a la intimidad personal se vulnerará cuando la penetración en el ámbito propio y reservado del sujeto no sea acorde con la Ley, no sea eficazmente consentida; la solicitante sostiene que no autorizó el reconocimiento médico que se le practicó, con el objeto y la finalidad a la que se destinó. La empresa sostiene que la analítica en cuestión, constituye una de las exploraciones clínicas practicadas en el ámbito de los reconocimientos médicos de Iberia al amparo del art. 46 del Convenio colectivo como en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Había que examinar si esas actuaciones médicas inciden o no en el ámbito constitucional. Como consecuencia del análisis de orina se llegó a la conclusión, de que el trabajador había consumido drogas, lo que supone una afectación en la esfera de la vida privada de la recurrente.

Ahora bien, hay que concretar si la actuación llevada a cabo por Iberia y sus servicios médicos contaba con amparo legal o si, fue consentida por la recurrente. Sólo existiría vulneración del derecho a la intimidad personal si la actuación no fue acorde con la Ley o con el consentimiento otorgado. La principal norma es el art. 22 LPRL, en su párrafo 2 que indica la vigilancia de la salud a través de los reconocimientos médicos sólo podrá realizarse, por regla general, cuando el trabajador preste su consentimiento. El trabajador será libre para decidir someterse o no a los controles médicos. Sin embargo, existen excepciones configurándose como supuestos de obligatoriedad, de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; cuando se busque verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La exploración médica realizada a la trabajadora no responde a ninguno de los supuestos excepcionales de control obligatorio mencionados. Existe una ausencia de justificación por parte de Iberia de que ese control médico se realizara por la concurrencia de un interés general o de la certeza de un riesgo o peligro o protección frente a riesgos específicos.

Como tal, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no establece el requisito de que el consentimiento se realice de forma escrita, sino que basta verificar la voluntad real de someterse a la prueba médica. Eso sí, se requiere que el trabajador sea informado de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad al tiempo de otorgar consentimiento. A Eva no se le informó sobre el objeto y finalidad de dichos análisis, cuando por Ley, Iberia tenía la obligación de comunicar que lo que se analizarían era el consumo de drogas y estupefacientes.

En conclusión, consideramos que realmente se ha invadido la esfera privada de la recurrente sin contar con habilitación legal para ello y sin consentimiento eficaz de la titular del derecho, actuando sin autorización sobre determinados ámbitos que exigían una información expresa y previa al consentimiento, ya que se trataba de una análisis cuya finalidad era determinar si consumía o no estupefacientes lo que implica inmiscuirse en la vida privada de Eva.

TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO SOCIAL, SECCIÓN 1ª), SENTENCIA DE 29 MAYO 2008.

Nos encontramos ante una sentencia del Tribunal Supremo en la cual se estima un recurso de casación para la unificación de doctrina en relación a la transmisión de la unidad productiva, interpuesto por una serie de trabajadoras contra la sentencia del 11 de julio de 2007 del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura.

Doña Andrea y las restantes actoras, son un conjunto de trabajadoras a titulo de limpiadoras, de la Fundación Hospital Nuestra Señora del Pilar; en agosto del 2004 tuvieron noticias de que se pensaba ceder el sector limpieza con todas las trabajadoras a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL. Se les notifica la fecha en la que el cambio de titularidad se iba a producir que consiste en: la cesión de la prestación de servicios a la otra empresa, manteniéndose las relaciones laborales vigentes, y subrogándose la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con el art. 44 del ET; éstas deciden interponer una demanda suplicando que se declare la inexistencia de la subrogación y sucesión contractual y en consecuencia se condene a la Fundación Hospital Nuestra Señora del Pilar a la readmisión inmediata de las trabajadores en su puesto de trabajo y con abono de las cantidades dejadas de percibir.

El Juzgado de lo social desestima la demanda íntegramente, y contra esta sentencia las actoras deciden interponer un recurso de suplicación a la Sala de lo Social de Extremadura, el cual a su vez es desestimado. Finalmente, las actoras interponen un recurso de casación para la unificación de la doctrina ya que contrastando su situación con otra recogida en la sentencia del Tribunal Supremo del 18 de marzo del 2002 donde se aborda una caso de sucesión de la actividad similar al suyo, se encuentran con un pronunciamiento distinto; se admite a trámite el recurso y éste es impugnado por la Fundación.

El problema que nos encontramos es si existe sucesión de empresas de las que regula el art. 44 del ET, por el que las trabajadoras por tanto pasan a formar parte de la empresa Ecolimpieza Extremadura SL con toda licitud y su demanda seria desestimada; o si en cambio, no se puede englobar en este articulo dicha operación, implicando por tanto, el darle la razón a las actoras.

De acuerdo con el articulo 44 del ET referido al cambio de titularidad, establece que se considera sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Y que además, que este cambio, no extingue por si mismo la relación laboral, sino que la empresa Ecolimpieza Extremadura SL pasaría a ocupar en cada una de las relaciones laborales existentes el mismo lugar que ocupaba la fundación; así, no cabe que esta empresa reduzca o suprima alguno de los conceptos salariales de los trabajadores.

El Tribunal de Justicia de la UE establece unos requisitos y pautas para definir dicha situación como tal, y son: 1)"La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada”; 2)“el concepto de entidad hace referencia a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio"; 3)" Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata”;4) "La mera circunstancia de que el servicio prestado por el antiguo y el nuevo adjudicatario de una contrata sea similar no es suficiente para afirmar que existe transmisión de una entidad económica”

Pero estos criterios que utiliza el Tribunal no se pueden aplicar al caso de autos ya que las circunstancias que en ellos acontecen lo impiden; en estos supuestos no existe la denominada sucesión de plantilla a la que hace referencia esta doctrina.

El concepto de asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera, no la podemos equiparar a la decisión que la Fundación hace de transferir su plantilla a otra, porque la asunción debe ser pacifica, real y efectiva la cual no se da en nuestro caso (véase la interposición de recursos por parte de las trabajadoras).

Como conclusión podemos afirmar que si no concurre por un lado, la transmisión de elementos materiales, ni tampoco una sucesión de plantilla por otro conforme a los términos de la doctrina, no podemos decir que en este caso de autos se da una sucesión de empresa de las que recoge el art.44 del ET.

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª).

Nos encontramos ante un supuesto planteado en el Juzgado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el que se resuelve un conflicto basado en un contrato de trabajo temporal. La demandante Érica entabla un procedimiento contra la empresa SHOWA EUROPE S A., que se resuelve en juicio (30 de noviembre de 2007) donde se dicta sentencia desestimando la demanda presentada por Érica contra la empresa SHOWA EUROPE S A, en reclamación por el despido. Y se absuelve a la empresa demandada de las peticiones de la demanda. Contra la sentencia de instancia, que desestimó la demanda sobre despido interpuesta por la demandante, se interpone recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resolvió desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Doña Érica contra la sentencia sobre despido, y confirmando la sentencia de instancia.

Una vez resumidos los hechos nos centraremos en estudiarlos y comentarlos detenidamente:
La parte recurrente alego que la Empresa de Trabajo Temporal no le dio de alta hasta el 28 de noviembre de 2.007, y que por tanto ha de declararse la relación laboral como indefinida. Ahora bien si tenemos en cuenta el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, éste precepto señala que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho”.

Por ello, esta alegación no puede ser aceptada, ya que establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". De tal forma que podemos afirmar que aunque se aceptara que la relación laboral fue fraudulenta, lo cierto que la relación entre la ETT y la trabajadora se extinguió con anterioridad, pasando ésta a prestar servicios de modo directo con la usuaria. Derivado de ello, señalamos que no existe inconveniente en que un trabajador contratado por una ETT para prestar servicios en una empresa usuaria, una vez finalizada su relación, celebre nuevo contrato con la misma usuaria, incluso sin solución de continuidad en la prestación de servicios.

Por su parte, el artículo 15.1 b) Estatuto trabajadores señala que” El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas……..

Se trata del denominado contrato eventual. Este contrato se caracteriza porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. La Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa).

Dicho artículo debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.

Por último, y relacionado con la duración de los contratos, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1.990 afirma que si "el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual", "para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias. A falta de convenio habilitado al efecto, la duración máxima de esta modalidad de contratación será de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, es decir, la Ley no toma un solo módulo de cálculo, sino dos ; en un período de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año.

Por tanto, cabe concluir afirmando que el plazo señalado actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, para preservar la naturaleza de la eventualidad".
Centrándonos en el presente supuesto debe indicarse que la duración de ambos contratos no excedió el período de duración máxima, ya que fueron de menos de 1 mes y medio (el primer contrato) y menos de 4 meses y medio (el segundo) por lo que la duración total fue inferior a los seis meses que sostiene el Tribunal Supremo.

CCAA PIDEN QUE EL FONDO DE GLOBALIZACIÓN SE APLIQUE A DESPIDOS POR LA CRISIS

Las Comunidades Autónomas españolas han defendido hoy que los Fondos de Globalización de la Unión Europea puedan también destinarse a casos de despidos colectivos provocados por la crisis, y que se amplíen los supuestos para recibir estas ayudas comunitarias.

Las regiones españolas apoyan la propuesta de la Comisión Europea para extender los subsidios "a supuestos de impacto en el desempleo como consecuencia de la crisis económica", además de a despidos provocados por la deslocalización de empresas, según dijo el consejero de Empleo de Castilla y León, Tomás Villanueva.

Además, las CCAA reclaman que se reduzca el umbral de despidos necesarios para optar a las ayudas desde 1.000 hasta 500 trabajadores, y que se incremente el plazo para concederlas de 12 a 24 meses.

El responsable castellanoleonés, que acudió hoy al Consejo de Empleo de la UE en representación de todas las autoridades autonómicas, abogó por la modificación del reglamento comunitario para que los fondos puedan "aplicarse de forma personalizada" en cada región.

"La experiencia demuestra que es mejor flexibilizar los requisitos, y más en el actual contexto de crisis", afirmó Villanueva.

El consejero recordó que Castilla y León ya ha disfrutado de dos ayudas procedentes de los Fondos de Globalización, por los despedidos colectivos de las empresas Lear Corporation y Nachi Industrial.

Las modificaciones, que fueron propuestas por la Comisión Europea el pasado mes de diciembre dentro de un paquete de medidas para el relanzamiento económico, también sugieren elevar del 50 al 75 por ciento la contribución comunitaria (el resto deben cubrirlo los Estados miembros).

Con ello, el Ejecutivo comunitario pretende convertir al Fondo en una herramienta temporal más efectiva de respuesta a la crisis, según explicó hoy el comisario europeo de Empleo, Vladimir Spidla.

Algunos países comunitarios como Alemania se oponen a la flexibilización de las ayudas, al considerar que éstas "deberían continuar siendo algo excepcional", y no convertirse "en un instrumento general contra la crisis", según declaró por su parte el secretario alemán de Empleo, Günther Horzetzky.

El Fondo Europeo para la Adaptación a al Globalización entró en vigor el 1 de enero de 2007, y consiste en una dotación 500 millones de euros anuales para apoyar a los trabajadores que pierdan su trabajo por el traslado de empresas a lugares con menores salarios o requisitos legales

Artículo de opinión

Movimientos contra la globalización
Carlos Taibo: profesor de Ciencia Política de la UAM

El movimiento contra la globalización ha sido la única instancia capaz de marcar la agenda del Banco Mundial. Pese al esfuerzo demonizador que ha dado en identificar al movimiento con la más irracional de las violencias, los propios medios de comunicación han acabado por asumir que sus argumentos ponen el dedo en la llaga de muchas de las miserias del planeta.
El recién nacido movimiento contra la globalización es la única instancia que entre nosotros se ha mostrado capaz de marcar la agenda del Banco Mundial. Y no sólo se trata de que la amenaza de su disensión haya invitado a cancelar la reunión que este último tenía previsto celebrar en Barcelona. Tanto o mayor relieve corresponde al hecho de que -tras lo ocurrido en Seattle, en Praga y en otros lugares- algunos de los máximos responsables del Banco y del Fondo Monetario hayan entonado un mea culpa que, hoy por hoy, se ha quedado en el dolor de los pecados sin abrir el camino a un genuino propósito de la enmienda.
Pese al patético esfuerzo demonizador que ha dado en identificar el movimiento que nos ocupa con la más irracional de las violencias, los propios medios de comunicación han acabado por asumir que los argumentos esgrimidos por los antiglobalizadores ponen el dedo en la llaga de muchas de las miserias del planeta contemporáneo. A la misma conclusión parecen haber arribado, bien que a regañadientes, segmentos significativos de la izquierda institucionalizada que, deseosos de no quedar al margen de una riada que se adivina procelosa, empiezan a coquetear, frente al tono claudicante de las posiciones oficiales de partidos y sindicatos, con un discurso intelectualmente más crítico y agresivo.
Trazar un perfil de lo que al cabo son realidades muy dispares es tarea delicada, en la que resulta fácil confundir hechos y deseos. Aun así, y a manera de cautelosa aproximación, lo primero que se impone es subrayar que si los movimientos contra la globalización beben de alguna tradición, ésa es, sin duda, la libertaria. En ellos se aprecia una inclinación por la asamblea, la horizontalidad y la descentralización, acompañada de un rechazo expreso de los tributos que profesionales de la política, burócratas y santones han obligado a pagar a tantas organizaciones de inclinación emancipadora. Los movimientos se hallan más cerca de lo que pasa por ser lo marginal -okupas, insumisos, comunas rurales o radios alternativas, para entendernos- que de los cenáculos de la izquierda oficializada, tanto partidaria como sindical. Guardan también las distancias, por cierto, con respecto a otro mundo de gestación reciente, el de las organizaciones no gubernamentales, que a los ojos de muchos ha experimentado una general degradación y ha dilapidado parte del potencial de contestación que se le atribuía un decenio atrás.
Nada de lo anterior quiere decir, sin embargo, que en los movimientos hostiles a la globalización falte esa dimensión militante que tan caduca y antiestética se antoja a algunos intelectuales biempensantes. No hay en esos movimientos desprecio alguno hacia quienes se dejan la piel en el trabajo colectivo. Despuntan en ellos, eso sí, una general apuesta por la vida cotidiana -a buen seguro, algo debe a la notable presencia de mujeres-, una dimensión lúdica claramente ausente en la conducta de las fuerzas políticas al uso y un empleo sagaz de estrategias de comunicación que aspiran a erosionar los cimientos del pensamiento único que se impone por doquier.
Otro elemento descuella en el discurso que, en casi todos los lugares, postulan los movimientos antiglobalización: la conciencia de que es preciso buscar fórmulas que rompan la miseria general que ha cobrado cuerpo al amparo del reparto de papeles asumido por neoliberales y socialdemócratas vergonzantes. Nadie vuelve la vista, entretanto, hacia unos sistemas, los del socialismo irreal de otrora, que aparecen preñados de represión, jerarquías y furibundo desarrollismo, lejos del apetito de muchas gentes que, siquiera sólo sea por razones de edad, se han instalado en un universo mental distinto. En un terreno afín, los movimientos que nos ocupan iluminan una inédita síntesis entre lo que con alguna ligereza llamaremos el espíritu contestatario del mayo francés, por un lado, y la herencia más llevadera del obrerismo de antaño, por el otro. Algunas de las corrientes de este último se sienten inercialmente enganchadas en una lucha, la que tiene la globalización por objeto, en la que se emplea una lingua franca que recurre a conceptos -desempleo, precariedad, feminización de la pobreza, explotación- que en modo alguno les son ajenos. Es cierto, con todo, que en los movimientos coexisten, no sin tensiones, grupos que preconizan una reforma, por profunda que ésta sea, de las principales instituciones económicas internacionales, junto con otros que reclaman la franca disolución de éstas en provecho de horizontes más radicales.
También se revela con fortaleza el propósito, no siempre colmado, de sortear un sinfín de prejuicios etnocéntricos deudores de una lógica en la que arrasan lo cuantitativo, la competición y el beneficio. Al respecto se dan cita ideas y prácticas que proceden del Tercer Mundo -piénsese, sin ir más lejos, en el renovado eco de los discursos indigenistas-, una consideración omnipresente de la centralidad de los problemas de los países más pobres y una propuesta de resistencia global que, de cariz transnacional, engarza con la dimensión local de tantas luchas. Por detrás se halla, en paralelo, el designio de dar réplica a una cultura que, aparentemente mestiza e internacional, responde con obscenidad a las querencias de los grandes núcleos de poder, y en singular del norteamericano. Aunque a algunos esto les parezca, de nuevo, de inequívoco mal gusto, resulta inevitable que los movimientos muestren escaso cariño por la arrogancia y la agresividad que rezuma la gran potencia, Estados Unidos, que se esconde detrás de muchos flujos globalizadores.
Si es verdad que la globalización, tal y como se nos cuenta, es un proceso imparable, no habrán de faltar los estímulos para los movimientos de resistencia, algo que por sí solo otorga a éstos un porvenir nada despreciable. Y es que lo que se barrunta en muchos escenarios le confiere un inesperado vigor a las críticas radicales. Ahí está, para demostrarlo, la propia globalización, que, desmintiendo lo que reza su palabrería socializante, ni renuncia a estructurales violencias, ni aminora el caos y la pobreza, ni se apresta a cancelar la irrefrenada voracidad de los planes de ajuste. Pero están, también, el desmantelamiento progresivo de los Estados de bienestar, acompañado de una arrasadora desregulación, la incapacidad del mercado y de la vulgata desarrollista para encarar agresiones medioambientales acaso irreversibles, la farsa de un principio de ciudadanía anegado de resultas de draconianas leyes de extranjería o los efectos manipuladores de una propaganda volcada al servicio del consumismo más desaforado. Es cierto, eso sí, que, aun a sabiendas de la enjundia de las tareas, los movimientos que han servido de excusa para perfilar estas líneas tienen que adquirir un peso específico que los haga menos dependientes de las cumbres que gustan -gustaban- de celebrar el Banco Mundial y el Fondo Monetario.

España es el país de la UE que más empleo destruye

M. V. G. - Madrid - 17/03/2009

Hay crisis en toda Europa, pero los golpes se sufren más en unos países que en otros. España está en recesión, como la Unión Europea; en cambio, destruye más empleo que ningún otro país miembro. Entre octubre y diciembre, en el conjunto de la Unión desaparecieron 672.000 puestos de trabajo y 453.000 en toda la zona euro, según Eurostat; en España, 489.500.

El deterioro del mercado laboral español es tal que sus cifras sólo son superadas, en porcentaje que no en número, por Letonia. En el país báltico (cuyo Gobierno dimitió en pleno por la crisis el mes pasado), el empleo cayó un 5,4% entre octubre y diciembre respecto al mismo periodo año anterior; en España, un 3%.

Los datos conocidos ayer prueban que la ecuación crisis es igual a aumento del paro, no es un axioma. De hecho, Alemania, en recesión desde abril, creó empleo en 2008.
Dato a dato, España se sitúa en los extremos en el mercado laboral. Cuando la economía iba bien, creaba más empleo que el resto de la Unión; ahora que va mal, nadie destruye tanto empleo. Este carácter ciclotímico se debe al gran peso de la construcción y los servicios de bajo valor añadido, sectores de uso intensivo de mano de obra.

Fuente: www.elpaís.com

Paro a escala mundial

Nokia despide a 1.700 personas en el mundo
El mayor fabricante del mundo no escapa de la crisis y prevé una caída de ventas del 10%

EFE - Helsinki - 17/03/2009

La compañía finlandesa de telecomunicaciones Nokia, el mayor fabricante del mundo de móviles, ha confirmado hoy que despedirá a unos 1.700 trabajadores en todo el mundo fcon el objetivo de recortar los gastos productivos y garantizar la futura competitividad de la empresa ante la previsible caída de ventas en 2009, el primer retroceso de un mercado que ha logrado acumular once años consecutivos al alza.

Nokia, que controlaba a finales de 2008 un 40% del mercado aunque ha advertido de que se acercan tiempos difíciles, asegura en un comunicado que estos despidos forman parte de un plan de racionalización cuyo fin es "incrementar la eficacia en los costes y adaptarse a la situación del mercado".
Mientras que en enero la estimación de la empresa en materia de despidos contemplaba la eliminación de 850 puestos de trabajo, Nokia se ha visto obligada a ampliarla debido a las acciones que está llevando a cabo en sus divisiones de dispositivos y mercados, así como en su Oficina de Desarrollo Corporativo.
La mayor parte de los despidos se producirán principalmente en Finlandia, donde unas 700 personas perderán su trabajo, así como en Estados Unidos y Gran Bretaña. El fabricante finlandés ha anunciado además que pretende seguir recortando sus gastos operativos, para lo cual está examinando "todas las áreas y actividades de la compañía" ante la previsión de que sus ventas caerán un 2009 este año en línea con el retroceso del sector.
En este sentido, Nokia cerró 2008 con un descenso del 38% en sus beneficios, el primer retroceso en más de tres años por la contracción de ventas y la dura competencia de sus principales rivales -Samsung Sony y Motorota, que lograron reducir distancias gracias a la rebaja de precios-, hasta los 4.960 millones de euros.

Fuente: www.elpaís.com

---> GLOBALIZACIÓN<---

¿QUÉ ES LA GLOBALIZACIÓN?
La Real Academia de la Lengua Española define globalización como "la tendencia de los mercados y las empresas a extenderse alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales".
WIKIPEDIA, la enciclopedia libre de Internet define la globalización como "el proceso por el que la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unifica mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global. Así, los modos de producción y de movimientos de capital se configuran a escala planetaria, mientras los gobiernos van perdiendo atribuciones ante lo que se ha denominado la sociedad en red."

De acuerdo a Miren Etxezarreta en el Seminario de Economía Crítica editado por Taifa en febrero de 2001, la globalización "no es más que el nombre que se le da a la etapa actual del capitalismo".
Para este autor la definición de globalización es: "La globalización es la expresión de la expansión de las fuerzas del mercado, espacialmente a nivel mundial y profundizando en el dominio de la mercancía, operando sin los obstáculos que supone la intervención pública". Esto es la globalización. No es un fenómeno completo y terminado sino que hay que contemplarla como un largo proceso inacabado en el que el capital lucha por ampliar su dominio.

El día 5 de junio de 2005 en el periódico "La Voz de Galicia" aparece un artículo de Juan M. Vieites Baptista de Sousa, dando un significado estrictamente económico de la globalización.
Para James Petras, la globalización esta provocando que "La riqueza total de esta clase dirigente global creció de año en año un 35% hasta el tope de 3.500 millones de dólares, mientras que los niveles de ingresos para el 55% de los 6.000 millones de población más humilde del mundo disminuyeron o se estancaron." El artículo fue publicado en la revista rebelión el 28 de marzo de 2007

¿Quienes son los "globalizadores"?
Primero, hemos de aclarar que este fenómeno no es nuevo en la historia, se han producido hechos, como el descubrimiento de América, el comercio a lo largo del Mediterráneo, el tráfico de esclavos africanos o los viajes a Oriente, que ya anunciaban el advenimiento de este proceso.
En la actualidad, la gran potencia mundial EE.UU es el líder de este proceso, con su apoyo de organizaciones como el Fondo Monetario Internacional (FMI), el Banco Mundial (BM) y la Organización Mundial del Comercio (OMC), pretende acelerar este proceso.

Según el Fondo Monetario Internacional (FMI) "La globalización es una interdependencia económica creciente del conjunto de países del mundo, provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones transfronterizas de bienes y servicios, así como de los flujos internacionales de capitales, al tiempo que la difusión acelerada de generalizada de tecnología". (Definición extraída del libro "Hij@ ¿Qué es la globalización? de Joaquín Estefanía, Editorial Aguilar).

El 23 de noviembre de 2005 solicitamos a la Organización Mundial del Comercio una definición de globalización ya que no pudimos encontrarla en el glosario de términos en la web de la OMC. Jean-Guy.Carrier nos contestó por correo electrónico que "la OMC no tiene ninguna definición especial para este término, aunque muchos grupos la aplican a la expansión global de las comunicaciones y el comercio mundial durante las pasadas décadas. La OMC es en este sentido un resultado de la globalización como las Naciones Unidas o el Banco Mundial, etc, que son todas manifestaciones de multilateralismo, que es la habilidad de un número creciente de países para involucrarse en decisiones que tienen un impacto en el mundo."

Kenneth Rogoff, profesor de Economía y Políticas Públicas en la Universidad de Harvard, ex-economista principal del FMI, publicó en septiembre de 2006, el artículo titulado: ¿El FMI puede prevenir una catástrofe global? donde intenta persuadir a los miembros más importantes del FMI, especialmente Estados Unidos y China, de que ayuden a disipar los riesgos planteados por los desequilibrios comerciales masivos del mundo.

Globalización Alternativa
Es muy difícil definir, quienes forman parte de este movimiento. Se trata de un grupo muy heterogéneo, a nivel individual puede abarcar desde una ama de casa, pasando por universitarios, profesores y profesionales de todo nivel, intelectuales como Noam Chomsky y Arundhati Roy, premios Nobel como José Saramago, catedráticos como Carlos Taibo, periodistas como Naomi Klein, Ignacio Ramonet o George Monbiot, ecologistas como Vandana Shiva, el subcomandante Marcos del EZLN o el agricultor francés José Bové.

Apuntaremos, una serie de colectivos que podrían participar en el movimiento por una globalización alternativa: sindicalistas, ONGs, comunistas, ecologistas, proteccionistas, anarquistas, cristianos de base, pacifistas, feministas, etc.


Miren Etxezarreta indicaba en su Seminario de Economía Crítica que "la globalización neoliberal es bien sencilla de aplicar: liberalizar el comercio y los flujos de capitales, de tal manera que se pueda comerciar con ellos sin ningún control, en todo el mundo, que nadie pueda ponerles condiciones; privatizar porque afirman decididos - claro que sin ninguna prueba - que todo lo público es poco eficiente, flexibilizar el mercado de trabajo - es decir convertir a los trabajadores en un coste variable pudiendo contratarlos a los salarios que a la empresa le parezcan adecuados y despedirlos cuando les convenga -; y finalmente, desregular, es decir, eliminar todas las regulaciones públicas de la vida económica y social para que ellos puedan establecer sus propias reglas."

Información extraída de: http://www.globalizate.org/

Noticias: "Los sindicatos califican de "error" la petición salarial de las empresas"

A pesar de la ruptura de las negociaciones, Toxo y Méndez confían aún en llegar a un acuerdo con la CEOE.
El secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, ha respondido hoy a la propuesta de la patronal de limitar la subida salarial de los nuevos convenios colectivos al 1% advirtiendo de que es un error. "Seguir insistiendo en la línea de trabajar más por menos dinero dirige a un fracaso estrepitoso de las relaciones laborales, que se puede concretar en una conflictividad alrededor de la negociación colectiva que nadie desea", ha advertido. Desde UGT, su dirigente, Cándido Méndez, ha lamentado sobre el mismo tema que "la CEOE haya desdeñado la inyección de confianza que puede suponer el acuerdo" para los trabajadores, "por razones de políticas internas de la patronal".No obstante, ambos líderes han destacado que todavía hay margen para un acercamiento.
Concretamente, la nueva propuesta de la CEOE, que será enviada a todas las organizaciones territoriales y sectoriales, afecta en torno a 3.300 convenios (el 35% del total entre nuevos y los que hay que revisar) y a unos cinco millones de asalariados y 766.851 empresas, según datos de la patronal.
La subida propuesta, que se sitúa por encima de los actuales niveles del IPC (0,7%) y de los previstos para fin de año, supone cristalizar la posición de CEOE frente a la postura de los sindicatos, que exigen un aumento del 2%, igual al objetivo de inflación del Banco Central Europeo (BCE) para la zona euro. Precisamente, el INE ha confirmado hoy que el IPC ha vuelto a caer una décima en febrero hasta el 0,7% en tasa interanual por el descenso del petróleo, al efecto de las rebajas y, en menor medida, a la moderación de los alimentos.

Fuente: ELPAIS.com, 12-03-2009

PREGUNTAS DE LA SEMANA DEL 9 DE MARZO DE 2009:

1-. ¿Qué requisitos debe tener una condición para definirla como “condición más beneficiosa o individual”?
a) condición laboral incorporada al contrato de trabajo, de forma expresa, y con un carácter esporádico. Aunque normalmente se realizan por escrito, caben también, condiciones beneficiosas orales y tácitas.
b) condición laboral incorporada al contrato de trabajo de forma escrita, oral o tácitamente, teniendo ésta un carácter puntual o esporádico; además, puede tener tanto un contenido licito como ilícito, siendo éste subsanable por el interesado.
c) aquella condición laboral donde se refleja la voluntariedad del empresario para otorgarla en beneficio del trabajador, así como su repetición a lo largo de un tiempo, y que goza además, de un carácter lícito.
d) ninguna de las anteriores.


2-. Señale la respuesta correcta sobre la siguiente afirmación: “Los Administradores, consejeros y asimilados…”
a) Están incluidos del concepto de trabajador del Art. 1.1 E.T.
b) El consejero que forma parte del Consejo de Administración, al igual que el alto directivo, es trabajador en la medida en que dicho Consejo le da órdenes.
c) Están excluidos de la relación laboral por la ausencia de dependencia en el trabajo, puesto que se trata de personas que forman parte del órgano máximo de dirección de la empresa.
d) Cabe simultanear la relación laboral de alto directivo con la de consejero.


3-. Según el articulo artículo 2 del Estatuto Trabajadores ¿Cuál de las siguientes relaciones laborales NO tiene carácter de especial?
a) La del servicio del hogar familiar.
b) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
c) Funcionarios públicos al servicio de la Administración.
d) La de los artistas en espectáculos públicos.
e) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

"A LA MUJER TRABAJADORA"

Un año más se ha conmemorado el Día de la Mujer Trabajadora, una jornada de lucha y fiesta, de recuerdo del pasado con los pies en la tierra viviendo el presente y con la vista puesta en el futuro.Un día en el que todos los que somos y nos sentimos obreros, sea cual sea nuestro papel en el engranaje económico y social, reconocemos el papel de la mujer en el mundo del trabajo, con las peores condiciones en salario, trato y precariedad, amén del trabajo de la casa cumpliendo el "papel" que el sistema les impuso como esposa y madre, y que nosotros los hombres, en la mayoría de los casos, hemos perpetuado, siendo cómplices con el sistema. Hay que reconocer las luchas y logros políticos y sociales que las mujeres han conquistado.
El presente, porque la situación de la mujer en el trabajo supera en mucho la tasa de temporalidad a la de los hombres, porque el salario de ellas representa un 73% del de los hombres, siendo en la Región de Murcia las segundas peor pagadas de España.
Con la vista puesta en el futuro para combatir entre todos/as la discriminación laboral de la mujer y especialmente en la mujer emigrante. Para exigir políticas y acciones en las que estemos todos implicados, e ir creciendo en la igualdad real de hombres y mujeres, así como medidas para la integración de mujeres maltratadas.

Fuente: JUAN ANDREU POVEDA - Cartagena, Murcia
EL PAÍS - Opinión - 10-03-2009

Regulación de empleo, ERE que ERE

columna de opinión:

TRIBUNA: MIGUEL CUENCA Y JUAN CHOZAS

Los despidos colectivos tienen mala prensa. Pero, en contra de los tópicos, no son ni la principal fuente de desempleo en España ni ruinosos para la Seguridad Social ni están pensados para trabajadores maduros


Hace poco, la prensa publicó una noticia curiosa: en la sección de alimentación de una gran superficie se vino a derrumbar un expositor repleto de jamones, cayendo sobre unas amas de casa que hacían la compra, algunas de las cuales tuvieron que ser atendidas en centros de salud. Lo llamativo de la noticia era que el redactor de la misma daba un gran número de detalles sobre los protagonistas del derrumbe -eran de pata negra, de gran calidad...- añadiendo un mensaje que podía interpretarse como negativo para las piezas de chacina, hasta convertirlas en culpables del accidente (alguno de ellos pesaba siete kilos, se decía, como si esto fuera una muestra de ensañamiento de los perniles).


No se puede despedir a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad
Las empresas deben negociar las regulaciones de empleo con los representantes sindicales
Parece que algo así está pasando con la información que se da en los medios sobre los expedientes de regulación de empleo (ERE). Nos explicamos: nada es más normal en una coyuntura económica tan difícil como la que atravesamos que la información que dan los periódicos, y que ocupa a comentaristas y tertulianos, sea la relativa a los despidos colectivos, que aparecen como una muestra de que la crisis no sólo es una cuestión de números, sino que afecta dramáticamente a las personas y a las familias.

Lo dicho, todo normal en una situación como la actual. Ahora bien, lo que empieza a encajar peor es el modo en que algunas voces están trasmitiendo el mensaje. Tal parece que los ERE, como los jamones de la noticia antes citada, fueran los culpables de la situación que atravesamos.
No vamos a hacer aquí un análisis doctrinal de la figura que nos ocupa, ni tan siquiera vamos a tratar de las modificaciones legales que a nuestro juicio podrían mejorar el funcionamiento de la misma. Lo que nos interesa ahora es intentar rebatir algún tópico que parece deslizarse en estos tiempos de tribulación.
El ERE es el procedimiento pre
visto en la ley para las empresas que se vean en la necesidad de tomar medidas que afecten a una pluralidad de sus trabajadores (porque causas económicas, técnicas, organizativas o productivas les obligan a ello). La ley establece un procedimiento especial en el que sobresalen dos elementos fundamentales: el primero es que las medidas a abordar no están tasadas y pueden ser elegidas por la empresa en función de sus necesidades. El segundo, que todo el proceso debe ser negociado con la representación de los trabajadores. La ley obliga a negociar a las partes y favorece el acuerdo al que ambas puedan llegar.

Dicho esto, vamos a por los tópicos:

1. Los ERE son la causa del desempleo. El número de trabajadores despedidos a través de ERE en 2008 fue de 40.000 (105.000 tuvieron suspensiones de empleo), y el número de nuevos parados superó los 900.000. En los últimos meses se aprecia una clara aceleración del número de afectados, lo que no altera esta relación y mucho menos sirve como elemento principal para explicar el rápido incremento del desempleo. Si además de considerar la evolución de la población activa, comparamos las cifras de salidas del mercado de trabajo con las de registro de contratos, veremos que donde se está produciendo un cambio de tendencia más pronunciado no es en los despidos, sino en la contratación. Ello se refleja también en los datos de la Seguridad Social. El número de bajas no es muy diferente al de otros años, pero el número de altas se está reduciendo drásticamente. Se está frenando, pues, la creación de empleo, y la destrucción del mismo se debe más a no suscripción o renovación de contratos que a despidos por ERE.

2. Los ERE arruinan a la Seguridad Social. Los despidos producidos por los ERE son pagados por las empresas. Cuando los trabajadores ven finalizada su relación laboral por un ERE, nos encontramos ante un despido colectivo. Estos despidos incorrectamente se llaman prejubilaciones cuando afectan a trabajadores que superan ciertas edades más o menos próximas a la de jubilación. Que la indemnización se pague de una sola vez o que se abone en forma de renta periódica no altera la naturaleza de la situación ni de quién corre con los gastos. Los trabajadores despedidos pasan a situación de desempleo y cobran su prestación correspondiente, que para eso está, para proteger a quien queda en paro y tiene cotizaciones suficientes para ello. Que el pasado año 40.000 trabajadores provinieran de este tipo de despidos nos da la dimensión del "agujero" que están haciendo al sistema. Algo parecido podría decirse de las jubilaciones anticipadas (afectan a trabajadores de 61 a 65 años y, éstas sí, están dentro de la Seguridad Social), que actuarialmente deberían estar diseñadas para resultar rentables o al menos neutras al sistema de Seguridad Social por las reducciones que conllevan.
Somos de los convencidos de que las políticas públicas tienen que girar cada vez más hacia la prolongación de la vida activa de los mayores y de que la protección por desempleo tiene que buscar un equilibrio social además de económico, pero no debemos mezclar lo que es el campo de los legisladores o responsables públicos con lo que son decisiones empresariales adoptadas en función de unas necesidades concretas.

3. Las empresas con beneficios no deben presentar ERE. En los últimos años, el número de ERE ha permanecido relativamente estable (unos 4.000 al año). Han sido años de gran nivel de crecimiento y en los que muchas empresas han tenido beneficios. Algunas han recurrido a ERE durante el periodo. Han sido ERE que les han permitido tomar medidas para ser más eficientes y que han puesto las bases para crear mucho empleo. La necesidad de acomodarse a las coyunturas del mercado es una obligación de las empresas que quieran sobrevivir en una economía abierta a la competencia. En tiempos de crisis, el ERE se convierte en una medida preventiva que, entre otras cosas, busca evitar que se produzcan pérdidas y más despidos. Afortunadamente, hace tiempo se entendió la situación, y la ley abrió la posibilidad a las reestructuraciones sin necesidad de llegar a casos terminales para las empresas (siempre más caras para las empresas y más traumáticas para los trabajadores).

4. Los ERE son discriminatorios. Se dice esto porque muchos ERE afectan a trabajadores de edades maduras. Eso es cierto, como también lo es que afectan a muchos más trabajadores de otros tramos de edad. Lo que no puede hacer un ERE ni ninguna decisión empresarial es despedir -individual o colectivamente- a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad (o raza, o sexo, o afiliación sindical o política...). Lo que inevitablemente tienen que hacer muchos ERE es incluir a trabajadores que objetivamente se ven afectados por la falta de actividad en un área de negocio o por el cierre de una línea de producción... sea cual sea la edad de esos trabajadores y, en la mayoría de los casos, para intentar salvar la actividad y el empleo en el resto de la empresa. Para estos casos se suele utilizar la ya citada indemnización diferida en forma de garantía de rentas (a cargo de la empresa, recordémoslo). Precisamente, para paliar las dificultades que objetivamente tienen los trabajadores de mayor edad para volver a encontrar empleo.
Los ERE son instrumentos legales. Susceptibles de ser mejorados, lo que en democracia se hace cambiando las leyes. Mientras éstas no cambien, los ERE se pueden utilizar para abordar problemas reales, complejos y a veces difíciles de resolver. Por propia experiencia sabemos que eso es lo que hacen las empresas respetuosas con la ley. Es lo que hacen los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuando se tienen que enfrentar a escenarios durísimos para ellos y para sus compañeros. Si pudieran elegir, todos elegirían otra realidad, pero como no pueden, se enfrentan a ella y las más de las veces son capaces de encontrar puntos de solución y acuerdo (en los últimos 10 años, más del 80% de los ERE aprobados han venido precedidos de acuerdo entre empresarios y trabajadores). Fácil no es. Es necesario.
Miguel Cuenca y Juan Chozas, socios de Cusán Abogados, son inspectores de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.

Fuente: EL PAÍS 9 de marzo de 2009

La globalización es más global de lo que se pensaba

Cuando oímos el término globalización solemos entenderlo desde el plano económico. Es decir, el mundo se ha convertido prácticamente en un mercado único en donde los problemas de cada país afectan a todos los demás. Eso si, afectan más o menos según qué país sea originario del problema.

También podemos ver la globalización en cierto modo como un empequeñecimiento virtual del planeta. Me refiero a que gracias a las redes de trasnporte está todo conectado y se puede ir prácticamente a cualquier parte del globo sin demasiado problema. Esto influye claramente en los ciclos migratorios de gente en busca de trabajo, que tanto afectan últimamente a Europa y en concreto a España. Lo que también es importante es tener en cuenta que con el flujo tanto de personas como de mercancías también viajan especies de un lado a otro del planeta

Al parecer esto es lo que se deduce del reciente descubrimiento de una especie de insecto desconocida. El hecho acaeció en los jardines del museo de Historia Natural de Londres cuando el hijo de un reputado entomólogo, al volver de tomarse un sandwich, le ensecho el bichito a su padre y le pregunto: ¿qué es esto papá?. El padre, que ha recorrido casi todo el planeta en busca de especies, se quedó sorprendido al comprobar que no conocía exactamente de qué especie se trata.

Parece que tiene cierto parecido con otra especie centro europea, pero esta tiene otro tono y vive en otros árboles distintos de los plataneros en donde se ha comprobado su existencia en diversos parques londinenses. Las dos posibles explicaciones del experto son que ha cambiado de arbol al descubrir que era más sabroso y eso le ha permitido no sólo sobrevivir, sino reproducirse con éxito. O bien que no sea realmente ese insecto y haya que averiguar de dónde ha venido.

Fuente | Time (en inglés)

NOTICIAS: "Sindicatos y empresarios rompen el acuerdo sobre negociación colectiva"

Los representantes de los trabajadores y empresarios no lograron renovar el acuerdo sobre los criterios para la negociación de convenios colectivos en 2009, según ambas partes.
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) se venía firmando ininterrumpidamente desde 2002. En él, se aconseja que los salarios suban teniendo en cuenta el objetivo máximo de inflación del Banco Central Europeo (2%) más un porcentaje de productividad, y recojan una cláusula de revisión salarial. Pero este año se han negado a renovarlo sin más. La patronal (CEOE) pide que para 2009, el ANC fije una banda entre el 0% y el 2%. Los sindicatos responden que la fórmula que ha funcionado hasta ahora (2%, más productividad, más cláusula).

Fuente: El Pais, a 7 de marzo de 2009

RESPUESTAS SOBRE FUENTES

1. ¿Cuáles de estos derechos se podrían clasificar en derechos fundamentales de segundo grado?

a) Derecho propiedad privada, derecho de huelga y derecho a la intimidad.

b) Libertad ideológica, religiosa y derecho de asociación.

c) Derecho a la propiedad privada, libre elección de profesión u oficio y negociación colectiva.

d) Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y principio de igualdad.

2. Indique cuáles son los sujetos colectivos que forman parte del derecho de trabajo y explique brevemente sus competencias:

En derecho del trabajo hay dos sujetos colectivos, los representantes sindicales y los representantes unitarios; ambos actúan en defensa y representación de los intereses de los trabajadores y empresarios.

1. Los representantes sindicales agrupan a todos los trabajadores afiliados a un determinado sindicato. Se constituyen por iniciativa del propio sindicato. Aseguran el mantenimiento de las relaciones con los afiliados el lugar de trabajo. Cabe la posibilidad de que esas representaciones sindicales gocen de representación en el Comité de Empresa. (ART8 y 10 LOLS)

2. Los representantes unitarios representan a todos los trabajadores de una empresa incluidos trabajadores fijos discontinuos y trabajadores vinculados por contratos de duración determinada (Art 64 ET). Esta representación se establece prácticamente en todos los centros de trabajo obligados por la ley. Está formada por los Comités de Empresa y por Delegados de Personal; ambos están concebidos como órganos de representación de los trabajadores y ejercen funciones de participación en la empresa. En centros de trabajo con más de 10 y menos de 50 trabajadores la representación corresponde al delegado mientras que en centros de trabajo de más de 50 trabajadores corresponde al Comité de empresa.

A estos representantes unitarios se atribuyen funciones como el derecho a recibir información del empresario sobre una serie de materias previstas, derecho de audiencia o consulta, facultad de emitir decisiones sobre actuaciones de la empresa. Además los comités pueden ejercer funciones administrativas y judiciales en defensa de los intereses de los trabajadores (art 65.1 ET)

3. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un convenio colectivo estatutario y un convenio colectivo extraestatutario?

- EFICACIA: el convenio colectivo estatutario supera un proceso muy rígido de formación y aprobación ya que posteriormente se le otorga eficacia jurídica normativa. Por su parte, el convenio colectivo extraestatutario tiene una eficacia jurídica contractual, es decir, sólo vincula a las partes que lo han firmado pero, en la medida en que es firmado por los representantes de los afiliados a un sindicato, se le otorga también una eficacia real, por la que es suficiente con la firma de los representantes sin exigir también las firmas de los afiliados. Además, no es efectivo sólo para los afiliados, puesto que se vulneraría el principio de igualdad, por lo que un trabajador puede solicitar que se le apliquen las condiciones establecidas en un convenio, aunque no sea afiliado al sindicato que lo haya firmado, a lo que no puede oponerse ni el empresario ni los sindicatos.

- EFICACIA PERSONAL: el convenio estatutario goza de eficacia erga-omnes, mientras que el extraestatutario tiene una eficacia personal limitada a las partes.

- PRINCIPIO DE MODERNIDAD: aplicable al convenio estatutario, por el que un convenio posterior deroga el anterior. En el extraestatutario no se pueden modificar unilateralmente las condiciones pactadas, sino que sólo podrá hacerse si existe mutuo acuerdo, por lo que no juega el principio de modernidad.

- PRINCIPIO DE PUBLICIDAD: tiene lugar en los convenios colectivos estatutarios, y la falta de la misma supone la conversión de un convenio estatutario en uno extraestatutario. La publicidad es un requisito recogido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

- PRINCIPIO DE AUTOMATICIDAD: aplicable a los convenios estatutarios e implica que éstos podrán aplicarse a todos los contratos de trabajo dentro del ámbito subjetivo, funcional y territorial.

- INCUMPLIMIENTO: de un convenio estatutario supone el incumplimiento de una norma y la consecuente aplicación de la LISOS (Ley 8/1998, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), mientras que como los extraestatutarios carecen de eficacia normativa se excluyen de la aplicación de la LISOS.

Pero, la doctrina mayoritaria entiende que la LISOS es aplicable a convenios tanto estatutarios como extraestatutarios salvo que expresamente se diga que sólo se aplique a un convenio colectivo extraestatutario.

NOTICIAS: El paro vuelve a subir

Deterioro del mercado laboral

El desempleo modera su ritmo de avance al 4,63%, aunque sigue en máximos.
El paro registrado en febrero en los Servicios Públicos de Empleo aumentó en 154.058 personas respecto a enero, un 4,63%, con lo que el total de desempleados se situó en 3.481.859 tras cinco meses consecutivos de subidas por encima de los 100.000 parados. Además, según los datos publicados hoy por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, tampoco ha sido buena la evolución del empleo en febrero con 69.132 afiliados menos a la Seguridad Social, con lo que el total de inscritos baja hasta los 18.112.611, un 0,38% menos que en enero.

Fuente: Periódico EL PAIS , 3 de marzo 2009.

sentencia sobre la clase del 3 de marzo de 2009

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL: ALTO DIRECTIVO Y CONSEJERO:
-->STS 8 15-1-2008

RESUMEN:

Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el demandante contra sentencia que acogió la excepción de incompetencia de la jurisdicción social en autos sobre despido. Explica la Sala que las sentencias contrastadas se hacen eco de la reiterada doctrina de que, cuando se ejercen simultáneamente el cargo de administrador y las funciones propias de un gerente, la calificación debe establecerse en atención a la naturaleza del vínculo y no al contenido de la actividad, pero centran la controversia en hechos distintos, consistentes en el ejercicio en solitario de las funciones de administrador único en la recurrida, mientras que en la de contraste se hace excepción de la referida doctrina sobre la base de que el allí actor fue nombrado director gerente de una forma expresa y como cargo perfectamente diferenciado de su pertenencia al consejo de administración, al que estaba sometido.

Información obtenida de: http://www.elderecho.com/

Sentencia sobre la clase del 2 de marzo de 2009

CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA --> STS 23-12-2008

RESUMEN:

Desestima el TS el rec. de casación formulado por la compañía aérea demandada contra sentencia que declaró el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a percibir la totalidad de las pagas extraordinarias cuando se encuentran en situaciones de IT. Señala el Tribunal que, desde que la empresa recurrente se implantó, todos los trabajadores han venido percibiendo en su integridad las pagas extraordinarias en el periodo en el que se encontraban de baja, por lo que, dada la habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute en el tiempo, esta condición tiene el carácter de condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida ni reducida unilateralmente por el empresario.

Información obtenida de: www.elderecho.com

Preguntas para el seguimiento de la primera semana!!

1. ¿Cuáles de estos derechos se podrían clasificar en derechos fundamentales de segundo grado?

a) Derecho propiedad privada, derecho de huelga y derecho a la intimidad
b) Libertad ideológica, religiosa y derecho de asociación.
c) Derecho a la propiedad privada, libre elección de profesión u oficio y negociación colectiva.
d) Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y principio de igualdad

2. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un convenio colectivo estatutario y un convenio colectivo extraestatutario?

3. Indique cuáles son los sujetos colectivos que forman parte del derecho de trabajo y explique brevemente sus competencias.