Antecedentes de hecho:
Eva Gómez trabajaba para Iberia como agente administrativo a través de una sucesión de contratos temporales, vigente el último de ellos hasta el día 1 de mayo de 1999 al 1 de agosto de 1999, la empresa dio por extinguida la relación laboral el 18 de mayo de 1999, alegando como motivo el no haberse superado el período de prueba. Esta decisión fue adoptada por Iberia, tras recibir de sus servicios médicos la calificación de “no apto” en el examen médico realizado por dicha empresa. A la trabajadora, en una prueba de orina le habían detectado un coeficiente de cannabis superior al recogido en el protocolo elaborado por Iberia para la contratación de un trabajador.
Tras extinguirse el contrato, Eva interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Social de Ibiza, éste declaró la nulidad del despido, ya que extinguir dicho contrato en base al periodo de prueba era improcedente. Calificó el despido como nulo porque la resolución del contrato vulneró el derecho a la intimidad de la trabajadora, razona que la realización de pruebas médicas destinadas a averiguar el consumo de drogas exige la autorización del trabajador tras una previa información al respecto ya que dichos resultados pertenecen al ámbito de su intimidad.
Iberia recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, dicho Tribunal no consideró violado el derecho fundamental a intimidad personal; afirmando que se siguió el procedimiento general y común de revisión médica de todos los empleados de Iberia sin que conste ningún indicio de oposición por parte del trabajador, con lo que no hubo lesión del artículo 18.1 CE.
Comentario:
En primer lugar analizamos si esa decisión de despedir a Eva acordada por Iberia, vulnera o no el artículo 18 CE, el derecho a la intimidad personal se vulnerará cuando la penetración en el ámbito propio y reservado del sujeto no sea acorde con la Ley, no sea eficazmente consentida; la solicitante sostiene que no autorizó el reconocimiento médico que se le practicó, con el objeto y la finalidad a la que se destinó. La empresa sostiene que la analítica en cuestión, constituye una de las exploraciones clínicas practicadas en el ámbito de los reconocimientos médicos de Iberia al amparo del art. 46 del Convenio colectivo como en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Había que examinar si esas actuaciones médicas inciden o no en el ámbito constitucional. Como consecuencia del análisis de orina se llegó a la conclusión, de que el trabajador había consumido drogas, lo que supone una afectación en la esfera de la vida privada de la recurrente.
Ahora bien, hay que concretar si la actuación llevada a cabo por Iberia y sus servicios médicos contaba con amparo legal o si, fue consentida por la recurrente. Sólo existiría vulneración del derecho a la intimidad personal si la actuación no fue acorde con la Ley o con el consentimiento otorgado. La principal norma es el art. 22 LPRL, en su párrafo 2 que indica la vigilancia de la salud a través de los reconocimientos médicos sólo podrá realizarse, por regla general, cuando el trabajador preste su consentimiento. El trabajador será libre para decidir someterse o no a los controles médicos. Sin embargo, existen excepciones configurándose como supuestos de obligatoriedad, de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; cuando se busque verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La exploración médica realizada a la trabajadora no responde a ninguno de los supuestos excepcionales de control obligatorio mencionados. Existe una ausencia de justificación por parte de Iberia de que ese control médico se realizara por la concurrencia de un interés general o de la certeza de un riesgo o peligro o protección frente a riesgos específicos.
Como tal, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no establece el requisito de que el consentimiento se realice de forma escrita, sino que basta verificar la voluntad real de someterse a la prueba médica. Eso sí, se requiere que el trabajador sea informado de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad al tiempo de otorgar consentimiento. A Eva no se le informó sobre el objeto y finalidad de dichos análisis, cuando por Ley, Iberia tenía la obligación de comunicar que lo que se analizarían era el consumo de drogas y estupefacientes.
En conclusión, consideramos que realmente se ha invadido la esfera privada de la recurrente sin contar con habilitación legal para ello y sin consentimiento eficaz de la titular del derecho, actuando sin autorización sobre determinados ámbitos que exigían una información expresa y previa al consentimiento, ya que se trataba de una análisis cuya finalidad era determinar si consumía o no estupefacientes lo que implica inmiscuirse en la vida privada de Eva.
viernes, 27 de marzo de 2009
TRIBUNAL SUPREMO (SALA DE LO SOCIAL, SECCIÓN 1ª), SENTENCIA DE 29 MAYO 2008.
Nos encontramos ante una sentencia del Tribunal Supremo en la cual se estima un recurso de casación para la unificación de doctrina en relación a la transmisión de la unidad productiva, interpuesto por una serie de trabajadoras contra la sentencia del 11 de julio de 2007 del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura.
Doña Andrea y las restantes actoras, son un conjunto de trabajadoras a titulo de limpiadoras, de la Fundación Hospital Nuestra Señora del Pilar; en agosto del 2004 tuvieron noticias de que se pensaba ceder el sector limpieza con todas las trabajadoras a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL. Se les notifica la fecha en la que el cambio de titularidad se iba a producir que consiste en: la cesión de la prestación de servicios a la otra empresa, manteniéndose las relaciones laborales vigentes, y subrogándose la nueva empresa en los derechos y deberes de conformidad con el art. 44 del ET; éstas deciden interponer una demanda suplicando que se declare la inexistencia de la subrogación y sucesión contractual y en consecuencia se condene a la Fundación Hospital Nuestra Señora del Pilar a la readmisión inmediata de las trabajadores en su puesto de trabajo y con abono de las cantidades dejadas de percibir.
El Juzgado de lo social desestima la demanda íntegramente, y contra esta sentencia las actoras deciden interponer un recurso de suplicación a la Sala de lo Social de Extremadura, el cual a su vez es desestimado. Finalmente, las actoras interponen un recurso de casación para la unificación de la doctrina ya que contrastando su situación con otra recogida en la sentencia del Tribunal Supremo del 18 de marzo del 2002 donde se aborda una caso de sucesión de la actividad similar al suyo, se encuentran con un pronunciamiento distinto; se admite a trámite el recurso y éste es impugnado por la Fundación.
El problema que nos encontramos es si existe sucesión de empresas de las que regula el art. 44 del ET, por el que las trabajadoras por tanto pasan a formar parte de la empresa Ecolimpieza Extremadura SL con toda licitud y su demanda seria desestimada; o si en cambio, no se puede englobar en este articulo dicha operación, implicando por tanto, el darle la razón a las actoras.
De acuerdo con el articulo 44 del ET referido al cambio de titularidad, establece que se considera sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Y que además, que este cambio, no extingue por si mismo la relación laboral, sino que la empresa Ecolimpieza Extremadura SL pasaría a ocupar en cada una de las relaciones laborales existentes el mismo lugar que ocupaba la fundación; así, no cabe que esta empresa reduzca o suprima alguno de los conceptos salariales de los trabajadores.
El Tribunal de Justicia de la UE establece unos requisitos y pautas para definir dicha situación como tal, y son: 1)"La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada”; 2)“el concepto de entidad hace referencia a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio"; 3)" Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata”;4) "La mera circunstancia de que el servicio prestado por el antiguo y el nuevo adjudicatario de una contrata sea similar no es suficiente para afirmar que existe transmisión de una entidad económica”
Pero estos criterios que utiliza el Tribunal no se pueden aplicar al caso de autos ya que las circunstancias que en ellos acontecen lo impiden; en estos supuestos no existe la denominada sucesión de plantilla a la que hace referencia esta doctrina.
El concepto de asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera, no la podemos equiparar a la decisión que la Fundación hace de transferir su plantilla a otra, porque la asunción debe ser pacifica, real y efectiva la cual no se da en nuestro caso (véase la interposición de recursos por parte de las trabajadoras).
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª).
Nos encontramos ante un supuesto planteado en el Juzgado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el que se resuelve un conflicto basado en un contrato de trabajo temporal. La demandante Érica entabla un procedimiento contra la empresa SHOWA EUROPE S A., que se resuelve en juicio (30 de noviembre de 2007) donde se dicta sentencia desestimando la demanda presentada por Érica contra la empresa SHOWA EUROPE S A, en reclamación por el despido. Y se absuelve a la empresa demandada de las peticiones de la demanda. Contra la sentencia de instancia, que desestimó la demanda sobre despido interpuesta por la demandante, se interpone recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resolvió desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Doña Érica contra la sentencia sobre despido, y confirmando la sentencia de instancia.
Una vez resumidos los hechos nos centraremos en estudiarlos y comentarlos detenidamente:
La parte recurrente alego que la Empresa de Trabajo Temporal no le dio de alta hasta el 28 de noviembre de 2.007, y que por tanto ha de declararse la relación laboral como indefinida. Ahora bien si tenemos en cuenta el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, éste precepto señala que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho”.
Por ello, esta alegación no puede ser aceptada, ya que establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". De tal forma que podemos afirmar que aunque se aceptara que la relación laboral fue fraudulenta, lo cierto que la relación entre la ETT y la trabajadora se extinguió con anterioridad, pasando ésta a prestar servicios de modo directo con la usuaria. Derivado de ello, señalamos que no existe inconveniente en que un trabajador contratado por una ETT para prestar servicios en una empresa usuaria, una vez finalizada su relación, celebre nuevo contrato con la misma usuaria, incluso sin solución de continuidad en la prestación de servicios.
Por su parte, el artículo 15.1 b) Estatuto trabajadores señala que” El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas……..
Se trata del denominado contrato eventual. Este contrato se caracteriza porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. La Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa).
Dicho artículo debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.
Por último, y relacionado con la duración de los contratos, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1.990 afirma que si "el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual", "para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias. A falta de convenio habilitado al efecto, la duración máxima de esta modalidad de contratación será de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, es decir, la Ley no toma un solo módulo de cálculo, sino dos ; en un período de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año.
Por tanto, cabe concluir afirmando que el plazo señalado actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, para preservar la naturaleza de la eventualidad".
Centrándonos en el presente supuesto debe indicarse que la duración de ambos contratos no excedió el período de duración máxima, ya que fueron de menos de 1 mes y medio (el primer contrato) y menos de 4 meses y medio (el segundo) por lo que la duración total fue inferior a los seis meses que sostiene el Tribunal Supremo.
Una vez resumidos los hechos nos centraremos en estudiarlos y comentarlos detenidamente:
La parte recurrente alego que la Empresa de Trabajo Temporal no le dio de alta hasta el 28 de noviembre de 2.007, y que por tanto ha de declararse la relación laboral como indefinida. Ahora bien si tenemos en cuenta el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, éste precepto señala que “Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho”.
Por ello, esta alegación no puede ser aceptada, ya que establece que la adquisición de dicha condición, como trabajadores fijos, lo será "salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos". De tal forma que podemos afirmar que aunque se aceptara que la relación laboral fue fraudulenta, lo cierto que la relación entre la ETT y la trabajadora se extinguió con anterioridad, pasando ésta a prestar servicios de modo directo con la usuaria. Derivado de ello, señalamos que no existe inconveniente en que un trabajador contratado por una ETT para prestar servicios en una empresa usuaria, una vez finalizada su relación, celebre nuevo contrato con la misma usuaria, incluso sin solución de continuidad en la prestación de servicios.
Por su parte, el artículo 15.1 b) Estatuto trabajadores señala que” El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas……..
Se trata del denominado contrato eventual. Este contrato se caracteriza porque la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. La Ley fija una duración máxima de seis meses (dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa).
Dicho artículo debe interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supera la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal.
Por último, y relacionado con la duración de los contratos, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1.990 afirma que si "el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual", "para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias. A falta de convenio habilitado al efecto, la duración máxima de esta modalidad de contratación será de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, es decir, la Ley no toma un solo módulo de cálculo, sino dos ; en un período de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año.
Por tanto, cabe concluir afirmando que el plazo señalado actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, para preservar la naturaleza de la eventualidad".
Centrándonos en el presente supuesto debe indicarse que la duración de ambos contratos no excedió el período de duración máxima, ya que fueron de menos de 1 mes y medio (el primer contrato) y menos de 4 meses y medio (el segundo) por lo que la duración total fue inferior a los seis meses que sostiene el Tribunal Supremo.
martes, 24 de marzo de 2009
CCAA PIDEN QUE EL FONDO DE GLOBALIZACIÓN SE APLIQUE A DESPIDOS POR LA CRISIS
Las Comunidades Autónomas españolas han defendido hoy que los Fondos de Globalización de la Unión Europea puedan también destinarse a casos de despidos colectivos provocados por la crisis, y que se amplíen los supuestos para recibir estas ayudas comunitarias.
Las regiones españolas apoyan la propuesta de la Comisión Europea para extender los subsidios "a supuestos de impacto en el desempleo como consecuencia de la crisis económica", además de a despidos provocados por la deslocalización de empresas, según dijo el consejero de Empleo de Castilla y León, Tomás Villanueva.
Además, las CCAA reclaman que se reduzca el umbral de despidos necesarios para optar a las ayudas desde 1.000 hasta 500 trabajadores, y que se incremente el plazo para concederlas de 12 a 24 meses.
El responsable castellanoleonés, que acudió hoy al Consejo de Empleo de la UE en representación de todas las autoridades autonómicas, abogó por la modificación del reglamento comunitario para que los fondos puedan "aplicarse de forma personalizada" en cada región.
"La experiencia demuestra que es mejor flexibilizar los requisitos, y más en el actual contexto de crisis", afirmó Villanueva.
El consejero recordó que Castilla y León ya ha disfrutado de dos ayudas procedentes de los Fondos de Globalización, por los despedidos colectivos de las empresas Lear Corporation y Nachi Industrial.
Las modificaciones, que fueron propuestas por la Comisión Europea el pasado mes de diciembre dentro de un paquete de medidas para el relanzamiento económico, también sugieren elevar del 50 al 75 por ciento la contribución comunitaria (el resto deben cubrirlo los Estados miembros).
Con ello, el Ejecutivo comunitario pretende convertir al Fondo en una herramienta temporal más efectiva de respuesta a la crisis, según explicó hoy el comisario europeo de Empleo, Vladimir Spidla.
Algunos países comunitarios como Alemania se oponen a la flexibilización de las ayudas, al considerar que éstas "deberían continuar siendo algo excepcional", y no convertirse "en un instrumento general contra la crisis", según declaró por su parte el secretario alemán de Empleo, Günther Horzetzky.
El Fondo Europeo para la Adaptación a al Globalización entró en vigor el 1 de enero de 2007, y consiste en una dotación 500 millones de euros anuales para apoyar a los trabajadores que pierdan su trabajo por el traslado de empresas a lugares con menores salarios o requisitos legales
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